豪斯提出的基于价值观的领导学理论中，没有专门提及领导者个人职业发展经历的影响。但是，在采访中国企业领导的过程中，我们强烈地感受到，在中国，企业领导人成长经历对个人价值观、对企业发展战略选择及领导决策风格都有明显的影响。根据其职业历程，我们将中国企业领导者明确地分为如下三种类型：“艰苦创业型”、“上级提拔型”和“高起点创业型（先积累后创业）”。
一般而言，艰苦创业型领导者表现为文化程度较低，创业初期条件艰苦，但由于个人能力强、有韧性，依靠自己的积累慢慢将企业做大；上级提拔的领导者一般都是国有企业的老总，其特征表现为文化程度较高，有管理才能，上下级关系处理得好；先积累后创业的领导者则属于先在国有企业里干几年以后“下海”的，一般在创业之前积累了相当的经验和技能，并在其行业领域内建立了比较好的关系网。
伯克和斯汀马（Burke&；；amp；Steensma，1998）的研究发现：职业经历会影响高层管理团队的认知和态度，进而影响高层如何识别、规范和评价战略决策。我们认为，企业最高领导人的背景和成长历程会在其领导风格和工作方法上有所体现，也可能是影响领导效能的重要情景因素。
根据以上原则对中国企业领导者进行明确分类后，我们又做了进一步的分析，将领导职业发展途径量化后代入 HLM模型作为影响领导绩效的调节因素进行考察，结果显示，在“艰苦创业型老板”所领导的企业里，公司员工被激励程度最高；“先积累经验和关系后创业”的领导所获得的下属激励的程度最低。
事实上，从采访中我们了解到，“艰苦创业型”老板的企业里的人员稳定性比较好，很大一部分员工都是从企业创立就追随创业者直到企业发展至今，所以对企业的感情比较深，能进行自我激励，老板对员工也有很深的感情，决策时，更多地从员工的需求考虑。而“先积累经验后创业”的领导者一般都以追求经济利益为主，强调企业能够有效地运作，强调竞争，对下属不够关心，相对而言，下属归属感差，激励程度也最低。
从领导团队效果来看，富萍萍等人发现在“上级提拔型”领导统帅的企业中，领导班子成员能有效合作，团队效果显著，而在“艰苦创业型”领导的公司里，领导班子团队效果相对差一些。我们分析认为，“艰苦创业型”领导的企业规模小，领导层中往往是“老板”个人说了算，这些“老板”对个人权威相对注重，可能容易削弱领导班子其他人的积极性而显得领导团队效应要差一些。而且多数此类领导的特点就是单干苦干，文化层次不高，不善于凝聚领导班子。“上级提拔型”的企业领导者则善于凝聚领导班子的力量，这种现象的出现也与我国国有企业的组织原则和思想工作的传统有关，一项对创业型企业的研究中的类似发现（Fu，Farr，Peng，Wang，etal。，2002）也支持了这一看法。
从以上有中国企业领导者自身特色的关系分析中，我们认为对转型经济中的企业领导按照其职业发展途径分类，同时也包含了对我国改革开放和计划经济向市场经济的转型对中国企业领导的影响研究。在传统计划经济中，全民所有制的企业领导全都是由上级指派；改革开放特别是邓小平南巡讲话以后民营企业和私有企业如雨后春笋般涌现，有资金或社会关系基础、想干事业的人纷纷下海，其中一部分奋斗获得了巨大成功，成为私有或合资企业的领导人；还有一些文化水平低、起点低但能力强的创业者，通过长时间的积累和优胜劣汰，如今也成为自己企业的老板。这种分类方法不仅归纳了企业领导者个人的发展历程，在一定程度上也代表了相当数量的中国企业的发展历程。另一方面，我们认为从中国领导者的职业发展历程来探讨领导有效性，这一分类为深入研究中国领导与领导绩效提供了新的思路，也充实了基于价值观的领导学理论在中国的应用。
