管理是一种社会功能，它根植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度之中，管理的本质也是一种文化。文化是关于人的活动的精神沉淀，随着文化形式的变迁，有关人的理论不断变化，成为管理模式变迁的诱因，但文化形式无论如何变，都将始终保持自身独特的品质与特点，在任何一种管理模式的背后，都深深隐藏着一个国家或民族文化传统中所包含的一系列价值观念与人性信念。作为现代企业的领导者，如果不能全面、正确地了解文化与管理的关系，是不可能管好现代企业的。
在我国传统文化中，居于主导地位的是儒家文化，以孔夫子思想为核心主题，核心价值观念是仁爱、敬诚、忠孝、信义。强调权力结构，重群体，轻个体。如果从积极的一面来看待中国文化，是“仁者爱人”的思想，即“己所不欲，勿施于人”。把这个思想推广至企业的价值理念，就要求我们在经营活动中，不仅要考虑企业自身的利益问题，而且要站在顾客、股东、经销商等各方利益上考虑问题。“敬与诚”是人面对天、地、人、物、我的一种虔诚、恭敬的态度，一种责任意识和敬业精神，童叟无欺，真情自然。“忠孝之心”存于现代社会，也可以化为孝敬父母、尊重前辈、老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼的行为，化为对人类、民族、国家、社会、团体的奉献精神。持守道义，讲求信用，言行一致，仍是我们多数人的为人准则。中国企业领导者如果多研究一些历史与文化，去劣存优，将这些优秀价值观根植于现代企业的运作中，形成企业人员普遍遵守的理念，中华文化就可以在中国企业的管理中显示其独有的魅力。“中国企业只能打造基于中国背景的文化，如果中国企业打造了西方的文化，那么这个企业会是个四不像，很难有活力。”（闫希军语，天士力集团有限公司总裁、董事长）
其？次，“内圣外王”是儒家思想的理想人生观，儒家认为内心道德修养的完善是个人建功立业的基础，修身方能齐家，方能治国平天下。这就要求领导者提高个人道德素养，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，明晰“义利”的辩证法。企业领导者和管理者忽视这些基本的文化特点，甚至违背传统文化的基本价值标准，就会失去员工的信任，其影响力是不可能深入人心的。豪斯等人提出基于价值观的领导理论，也是希望各国、各文化背景下的领导者认识到，不能孤立看待自己和下属之间的关系，而应当放在更大的文化环境中间来研究下属的内心感受以及对领导者的期待，领导者也需从传统文化中挖掘更深刻、更崇高的价值观，以便有针对性地引导和激励员工。
以上两章内容中，我们介绍了研究 VBL理论的方法与过程、我们对VBL理论基本假设的检验和我们所做研究的一些理论补充。首先，从考虑企业情景变量的情况下对该理论所述的核心领导行为和领导绩效之间关系的分析中，我们得到了与该理论基本假设完全相符的结论，也就是说，基于价值观的领导学理论在中国是完全适用的。但同时我们也发现了一些有中国企业领导者自身特色的关系，我们认为从中国领导者的职业发展历程来探讨领导有效性，将为深入研究中国领导理论提供新思路。
除了以上定量关系的发现，结合我们对中国企业领导者的研究与观察，我们还对 VBL有关要素进行了必要的补充，我们也对基于价值观的领导的适用条件，这种领导与企业定性之间的关系进行了初步的探讨。可以相信，我们所做的这些努力将有助于读者对VBL理论加深感性的认识。
从下一章起，我们将把目光转向基于价值观领导的实践上去，因为任何理论只有经受得住实践的检验，才能对实践有指导意义。在我们研究的一些公司中，我们已经发现有一些领导者，在他们的企业里实施了基于价值观的领导，对于这样的一些典型案例，我们也将在后续的章节中向大家做简单介绍。
5 基于价值观的领导与组织实践
一个企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智。企业的活力来自企业的信念及其对职工的吸引力。
——托马斯·沃森（IBM公司创始人）
为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。
——恩格斯
本章我们将介绍基于价值观的领导与在各种组织实践中的表现，结合具体的企业经营活动，能够更进一步展示这一理论的强大生命力和对企业实践的积极影响。基于价值观的领导从改变人的内心价值观入手而影响人的思维习惯、看待问题的方式。思想决定行动，行动决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运，实施基于价值观的领导，必然在组织行为的各方面有所反映。关于组织实践，我们主要集中于组织战略与决策、组织构造、控制与激励手段、人事、文化等方面，看看基于价值观的领导是如何在这些方面发挥积极影响的。
