欧阳德明：北京大学光华管理学院2009届硕士毕业生
我是北京大学光华管理学院的研究生，具有深厚的理论基础知识和丰富的社会经验，但是想找适合的工作同样难度很大。壳牌公司可谓石油业的巨人之一，它每年都要招聘很多研究生、博士生，招聘的程序十分严格，第一轮筛选都是交由专业公司进行。投完简历，当我听说第一轮面试的名单中没有我时，我整个人都呆住了：不可能，我的条件和壳牌要招的人很适合的呀，是不是他们没有仔细阅读我的简历，或者我的简历写得太简单了？
我一个人郁闷地坐在宿舍里，仔细地考虑了这个公司的文化、我申请的职位、我的能力及兴趣所在。壳牌要招的是一个市场策划人员，帮助旗下的润滑油品牌在中国市场的运作。润滑油的市场有和消费品类似的地方，也有其独特之处。我渴望到壳牌工作，我相信我会在那里发挥我的长处，会学到更多的东西。
后来我突然意识到自己在这里胡思乱想一点用都没有，为什么不再去争取一下？我决定给壳牌人力资源部发一个邮件，再次表示我对壳牌的兴趣，以及希望参加第一轮面试的心情。
邮件发出去之后，说实话，我并没有抱太多希望。壳牌不回复也是很正常的，他们可能每天都接到很多类似的邮件。
第二天打开邮箱，我惊喜地发现：壳牌公司竟然给我回了一个邮件！当时，我非常感动。
壳牌的邮件写得很简单，要我再发一份电子简历，我立即把简历发出。大约两个小时之后，又收到壳牌一个邮件，同意我参加第一轮面试！
回想起来，壳牌之所以同意我参加面试，也许是我独特的简历起了很大的作用。我们知道，由于目前许多大公司在人才招聘上越来越规范，很多公司是请外面的专业猎头、人才咨询等公司为其招聘做第一轮的基本能力测试，只有通过了这一关，才有可能见到公司的HR或部门经理。比如英美烟草（BAT）、花旗银行等都采用这种考试方式。最初能和招聘单位见面的，也只有你的个人简历。于是，简历这时就显得很重要了。
很多人在简历中把自己写得很完美，或者至少没有毛病，这当然无可厚非。但是，你是否能让你的简历与众不同呢？我看过一些简历，似乎想把自己做过的每一件事都写上去，结果使简历看起来很罗嗦，没有重点。人力资源经理们是很忙的，每天可能会阅读很多简历，也因此可能养成了一套读简历的快捷方法，不可能细读每一份简历，所以，我的一个建议是，简历要拣“干货”写。书店里有很多介绍如何写简历的书，书中介绍了很多非常好的写简历的心得体会，比如时间应该由近往远写，如果写一句话时，尽量用动词开头；千万不要出现错字：格式一定要上下统一，等等，不妨去翻翻看看。
壳牌的招聘面试主要有三个环节。第一步是学生填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格对CAR设计，它也是面试内容的素材，通过学生在校的学业及其他活动初步选出潜质较高的人群，据介绍，80%～90%的应聘者在这一关就被淘汰了。
第二个步骤是50分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析、解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐至评估中心，这一关一般的通过率为25%。
通过结构化面试的人会进入评估中心，接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（由6～8名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询）、商业模拟（处理成批的业务）、面试（主要针对分析力）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评估中心这一关，就基本可以确定了。
从面试经历中，我感觉到壳牌希望招到的人才将来能管理公司，并有三个衡量指标：分析能力，人际关系能力，成就欲以及成就能力。
1.分析和思维能力如何，包括你对细枝末节的敏感性怎么样，是不是能够举一反三，能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的并对之分析、加工，等等。很多人有误解，认为脑子聪明、IQ高，思维能力就强。但很多技术专才IQ非常高，但综合分析能力却不一定符合壳牌的要求。
2.人际关系能力。人际关系不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生1+1>2的效果。壳牌的人际关系是指：你是不是尊重他人，是不是理解他人，你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方并把自己的意见说出来，意见不一致时是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果，是不是能说服他人，同时说服自己，在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，能不能跨越自己影响他人（不是越权，而是善意的、建设性的合作与帮助）……这里的人际关系同时也包括了团队之间的关系。
3.成就欲。成就欲是一个人事业追求的前提，首先你要有愿望成就一番事业，然后还要取决于你的成就能力。你是不是能清楚地设立自己的目标，然后一步一步有的放矢地去完成；在实现过程中的心理素质，比如坚持与毅志力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家。当然除了头脑精明之外，还要精力充沛，因为只有这样才可能最终完成自己的事业。有人觉得只要自己兢兢业业工作就是成就能力好，其实并非如此。努力工作与成就能力之间不能划等号。因为付出的努力，不一定有效。你要有勇气、有能力并且聪明地完成你的目标。
壳牌聘人看的是他本质性的能力，而不是他曾经做过什么职业，或者学过什么东西。有人觉得“我是学某某专业的，一定会更有优势”，但在第一轮面试的时候，很多热门专业的人会感觉很失望，因为壳牌根本就不问他专业方面的知识，而会扔给他一个工作中的业务案例。这个案例不一定是有正确答案的，壳牌看的是他用什么样的思路去分析这个案例，去解决这个问题。能不能从千丝万缕的联系中挖掘出主要矛盾，从中看到潜在的机会和威胁，并利用这些机会同时规避风险，看到业务可能的走向，并能举一反三地预期到更长远的发展。所以壳牌从一个人的思维能力上去判断他是不是壳牌所需要的人。开始四年，他会在两到三个职位上工作，级别亦会随表现逐渐提高。公司会密切关注他的工作表现，而他的工作表现将决定下一个职位的工作内容和级别。
和很多公司招聘研发人员不同，壳牌招聘毕业生，主要是着眼于未来的需要。壳牌每年招聘都没有规定人数，而是视人才质量而定。除少量勘探开发、生产方面的专业技术人才外，壳牌在招聘毕业生时不限专业、不限学历。壳牌最看重的是学生的潜质和综合素质，而针对有工作经验者的招聘更注重技能。
首先，他是不是有能力工作，并且能够完成工作任务。这是壳牌聘人的一个前提。所以一旦成为壳牌员工，他从第一天起就必须开始真正地工作、承担责任和执行任务。而不是像很多公司那样前三年都是轮岗锻炼学习。当然公司不会把他放在那里不管，而是随时观测他的工作表现，并及时给予建议和辅导，在必要的时候进行适时培训，使他从思想和技术方面完全武装好，做好他的工作，并顺利进入到下一个台阶。
其次是他的观念是不是跟公司合拍，是不是与时代合拍。这是软性的方面，包括对公司的经营准则是否认同，对安全、环境、健康等方面的要求是不是有足够的关注，并且身体力行。还有很重要的一点，就是在观念上他一定要不停地去学习新的东西。因为这个世界变化太快，壳牌对员工的要求也在不断地变化和增长，如果他停止学习，可能就会落伍。
另外，壳牌招聘人才所关注的不仅仅是某一项工作，因为壳牌希望他确确实实是有发展前途的，并且能够实现这个事业目标；希望他有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高、更宽的方向发展，做到经理甚至董事的位置。公司有一套机制支持员工实现这些愿望。公司会为他提供这个平台，部门经理和公司高级主管会给他建议，人事部门也制定了一些政策，鼓励、帮助并支持员工的个人事业追求。
壳牌提出不限专业、注重潜力，旨在考察应聘人员的成就力、关系力和分析力，应聘比例为6000人中选5～7名。下面是壳牌面试的部分题目。
1.在壳牌，我们经常在一种富有挑战性的环境中工作，并会竭尽全力实现自己的目标。请描述你最突出的非学业成就并着重叙述为实现目标而采用的方法。
2.壳牌是一个多种人才的聚合体，很多时候组织中会有不同想法。所以接纳不同，创新沟通，达成共识，协力推进是非常重要的。请描述一个运用你的说服能力和协调能力而取得成功的事例。
3.能源业务提供了一个日益变化的商务环境，我们的创新能力是保持竞争优势的关键。请描述由你发起的一项创新并叙述是怎样实现的。
4.由于我们所从事业务的复杂性，逻辑思维能力和分析能力是非常重要的。为帮助我们评估这些能力，请全面地分析负责任地使用能源所面临的挑战。（请说明你个人对这些挑战和更为广泛的相关事项的分析。我们并不希望你对这个领域进行专门研究。）
5.假设你是壳牌的一名项目经理，你需要把一项重要的油气设施的建筑工程外包给一个施工队。他们将于一年后开始施工。现有两个施工队参与竞标，其中一个以往的安全记录差，但是要价较低；而另一施工队的安全记录则较好，但是要价相对较高。1）你需要考虑的主要事项有哪些？2）你打算做些什么？
面试结束之后，我给壳牌公司人类资源部发了一封表示感谢的电子邮件。我想告诉大家的是，每次面试结束后都不要忘记发一个电子邮件给每一位面试官。因为公司能给你这个面试机会就是对你的尊重，那你同样要尊重对方的工作，对其表示感谢。另一方面，可能参加面试的人很多，除非你表现得特别出色，否则面试官很难记得住每个人，发个电子邮件，也能起个提醒的作用，让他们再次想起你来。如果觉得有什么地方面试时没有提到，或者做得不太好，也可以在邮件中设法弥补一下。不过，千万不要太长。
感谢信还可以帮助你和某些人力资源经理保持长期的往来。即使这一次双方没有合作成功，但你可以使自己成为他的“潜在客房”，以后如果有适合你的职位，他们也许可以更容易想到有一个时常和他们保持着联系的你。另一方面，人力资源经理都有很好的经验，与他们保持联系，请教他们一些问题，我想他们中有一部分人，还是很愿意帮助你的。
