英国是全世界最早出现“企业”的国家，早在十八世纪初，伴随着英国工业革命的汽笛声，英国小型企业纷纷诞生，最初的英国企业都是家族企业，血缘关系是维系企业生存的基础。老板要形式有两种：第一是个人业主式；第二是合伙制，即由两个以上的业主合伙经营企业。所有企业均采用无限责任方式。
英国企业自十八世纪开始，始终只有个人业主式和合伙式这两种简单模式。无论哪一种模式都带有浓厚的家族化色彩。所有者拥有全部管理权，负责企业的日常所有事务，从来都是“董事长制”。英国社会没有一个职业经理人阶层，一般英国人的头脑中没有“职业经理人”概念。“总经理”永远是“老板”的同义词。英国企业股权相对集中，往往就是一两个老板，股东对企业日常管理发挥着极大的影响力。英国企业股权相对稳定，股东极少发生变化，企业所有重大决策全部由董事会作出。英国“老板一权独大”的企业管理制度与其“王权虚设”的君主立宪制政治体制完全不同。由于实行家族化管理，企业无法吸收更多的股东入股，无法引入职业经理人，企业发展规模始终有限。英国的这种企业管理模式实际上抑制了大企业的产生。
英国企业规模的扩大始终靠着一种军事外力，即依靠海外殖民扩张，最典型的就是英国东印度公司。而一旦海外殖民扩张饱和，企业规模扩大也就随之停顿。英国企业始终无法靠自身内部的管理体制变革创新实现规模效应。由于英国企业长达两个世纪的小规模家族化经营，绝大部分企业都只是区域性企业。最早产生企业的国家始终没有率先产生托拉斯大型企业跨国集团。英国的这种企业模式一直维持到第一次世界大战。直到美国后来者居上之后，英国企业才猛然醒悟，纷纷开始模仿美国企业的管理模式。
美国企业的产生稍晚于英国，当工业革命从欧洲浪潮席卷美国之后，美国企业才开始诞生。美国企业刚诞生时与英国基本一样，也是家族式管理。这种状况从十八世纪一直持续到十九世纪四十年代。从十九世纪四十年代末开始，美国开始开发西部，开发西部首先要修建东西铁路干线，这导致诸多美国铁路企业的诞生。由于修建铁路所需的大量资金只有通过资本市场才能筹集，使得诸多的铁路企业几乎一开始就违离了英国家族企业的工业发展道路，而走上了社会化股份制公司的道路。股份公司使企业规模突破了个人资本和家族企业的限制，使得投资巨大的社会化大型企业成为现实。同时，铁路运输需要严格的精细化管理，老板个人及家庭成员无法负担其整个铁路系统的安全运输工作，企业需要一大批专业管理人才，于是，美国最早的现代职业经理阶层得以产生。美国企业在全世界最早实现所有权与经营权的分离，这就是美国企业制度转变的缘由。
从十九世纪下半叶开始，美国的新能源、新通讯技术、新运输手段、新产品出现了重大的技术进步，于是开始出现资本密集大型企业，而大型企业首先要求职业化、科学化、科层化和专业化管理，要求所有权与经营权相分离，要求有一支卓有能力的职业经理人队伍。于是，美国铁路企业以职业经理人为领导主体的管理模式被美国所有行业的企业所采用。从这时起，美国企业逐渐开始走出家族制管理模式，企业股份越来越多样化，老板对企业的控制力越来越少，职业经理人对企业影响力越来越大。
从二十世纪初开始，美国企业出现了以下两个明显特点：
第一，股权结构高度分散化、流动化、模糊化，大股东数量越来越少，股东在公司内的影响力逐渐淡化，股东不再有对企业的控制欲望，如果企业效益不好，就抛出股票，“用脚投票”；
第二，所有权与经营权相分离，董事会不再干预公司的日常事务，企业重大决策一般都由职业经理人作出。
从二十世纪初开始，美国社会形成了一个稳定的职业经理人阶层，职业经理阶层真正开始掌握美国的工业命脉。
事实上，创办企业、市场扩大及技术进步仅仅只是美国经济交响乐的前奏曲，整个乐章的高潮部分是一个成熟、稳健、理性、卓有能力、具有高度责任心的职业经理人阶层。美国经济飞跃发展，起决定作用的不是老板，而是职业经理人。职业经理人才是促使美国经济上升为全球第一的领军阶层。
我曾长时间对十九世纪和二十世纪的英美两国企业进行研究，我发现，两国企业最大的不同就在于：英国企业仍然在大体上维持了一种家族化、私人化管理模式，所有权与经营权的并未彻底分离；而美国企业大体上实现了以职业经理人为领导主体的社会化管理模式，即便是家族企业也实现了所有权与经营权的彻底分离。
英国国土狭小，英国企业没有美国开发西部那样巨大的产业投资和规模投入的机遇，不需要大规模的社会集资和超大型企业的系统化科学管理，老板自己完全能够应付企业的日常经营事务，职业经理人阶层发育不足，没有对经济发展起到中坚作用。而美国社会有一个强大的职业经理人队伍，对经济发展起到中坚作用。
英国人长期奉行保守主义，连政党的名称都叫“保守党”。保守的英国老板百年来一直沿袭自工业革命时就形成的落后管理方式，长期保持资本主义初期老板一权独大的经营管理模式，老板决不信任外来职业经理人。
技术革命所带来的企业制度改革首先发生在美国，而不是在工业革命创始地的英国及欧洲大陆，原因在于美国没有传统的历史包袱，有一种锐意进取、敢为天下先的“美国精神”。
企业发展到一定规模之后，技术革命就不再是企业进步的最大动力，企业制度革命才是决定企业是否具有后续生命力的根本因素。企业制度改革如同国家政治改革，一个国家无论引进多少国外的先进设备和技术，实行了怎样的货币政策，只要不进行政治体制改革，就难以出现突破性社会进步。
美国企业首先实现了“消除家族化改革”，实行两权分离的职业经理人制度，而英国企业迟迟不进行“消除家族化改革”，仍是老板一权独大，因此，美国企业超过了英国企业，这就是美国经济超过英国的根本原因。
据笔者了解，在华美资企业的总经理任期一般为三至四年，与美国总统任期基本相仿，总经理一般从企业内部物色，亦有从外面招聘，但是，无论是哪一种方式任命的总经理，被任命之前都会慎重挑选、反复斟酌，一旦任命之后，只要人品道德不出现问题，不违反美国及中国法律，任期内无论工作业绩如何平平，也无论企业出现多大亏损，一般情况下，三至四年的任期都会任满，极少出现中途免职情况。通常情况下，在华美资企业每年会有一次董事会对总经理的任职质询，颇有些类似于美国总统接受国会质询一样，董事会同时进行企业内部的管理和经营状况年度评审，考察各种经营目标数据的达成状况，同时由董事会操作进行企业质量管理体系年度评审，通过以上工作，董事会得出对总经理的年度工作成绩评价，并形成书面文件存档，但是，无论对职业经理人成绩评价如何，一般都不会出现总经理中途免职的情况。如果总经理年度工作表现实在低劣，董事会会在其三年任期届满之后再行换帅。
我曾经问过一位黄头发蓝眼睛的美国公司董事长：“如果董事会发现一位已经任职一年的总经理工作能力太差，任期内企业业绩频频下滑，难道还要再给他两年时间吗？如此以来，公司未来两年的业绩不是越来越差吗？”
美国董事长说：“这种情况有可能发生，但是，职业经理人在获得任命之前会经过一个十分慎重和漫长的选择期，在选择期内，企业必须保证所选择的职业经理人的工作能力必须达到董事会能够接受的底线。事实上，公司业绩的下滑往往是综合因素所造成，不会完全是职业经理人个人原因，对于这一点，一般美国企业董事会能够做出客观理性的分析判断。如果总经理真的能力太差造成企业亏损，那也是董事会选择失误，董事会必须为自己的失误买单。这就如同一个刚服兵役半年的美军士兵，如果长官发现他存在一些小毛病，会让他改正，但决不会让他立即退伍。如果美国军队中任何一位中尉或少尉都有权让有一些不良行为的问题士兵随时退伍的话，美国军队一定是全世界战斗力最弱的军队。”这就是美国企业高层权力架构的成熟之处，美国企业高层权力架构的成熟往往成熟在一种思想、一种观念和一种境界上。这就是美国企业与英国企业及中国企业的最大不同。
§§§第三节 永远无法摆脱的黑色病理——家族企业的痼疾
西班牙有一个俗语：酒店老板的儿子是富人，孙子就是乞丐。
家族企业的运作方式实际上是家庭生活的一种扩大，所有内容与家庭生活基本相同，家庭生活原则与企业管理原则存在着天然的对立。家庭生活原则与企业管理原则是两种截然不同的文化模式，存在着天然的差别，两者水火不容，尖锐对立。如果把家庭生活方式引入企业运作，就必然破坏企业内在的管理原则，危害企业的健康发展。
把家庭生活原则引入企业（家族企业），会有什么样的结果呢？归纳一下有以下这些。
第一，家人角色错位：
任何企业都有一整套组织管理体系，在体系中都有科层式的岗位设置及岗位职责，一个岗位都有明确的上级和下级，每一个人都会扮演某一个固定的角色，下级必须服从上级的命令。但是，在家族企业里，家族成员往往会超越自己在企业里的固定岗位及角色，拒不服从直接上司的领导，越级汇报，越级指挥，跨部门指挥，每个人都有一种“我要直接向老板负责”的心态，就像每一个农村的乡长都要直接向国务院总理汇报工作一样。更有甚者，家族成员甚至会反过来直接向自己的直接上司下达工作指令，要他们这样或那样，并且暗示这一切都来来自于老板的旨意，而他们的直接上司往往也会接受这种工作指令。就像在一个家庭里，保姆反过来给主人发号施令，主人也乐意接受。在一个家族色彩浓厚的企业里，很难有明确的上下级界限和部门职责划分。
第二，优秀人才难存：
在家族企业里，各重要职务都由家族成员的担任，而家族成员一般学历不高，没有正规企业和外资企业的工作经验，不了解各种先进的管理手段及管理模式，每个人的思想境界仍然停留在过去的草莽创业阶段，且都有一种“二老板”的心态，完全没有一般企业中层干部的那种谦恭诚恳的心态。公司聘请了职业经理人担任总经理，可是，家族成员并不把他看成是总经理，在家族成员心目中，老板才是真正的总经理，家族成员每一个人都是副总经理。职业经理人引入先进的管理手段及技术模式，家族成员会本能地加以反对，因为这些先进手段的输入，意味着过去传统管理模式的完结，意味着他们必须从主导者的身份变成下属身份。于是，优秀人才难以发挥，久而久之，只有离开企业。
第三，游戏规则难行：
任何企业都会建立一套游戏规则，包括管理制度、质量体系及业务运作流程、部门级岗位职责，一切运作都必须符合既定的程序和标准。但是，家族成员通常不会遵守这些程序和标准，有一种反抗游戏规则的天然倾向。因为规则意味着约束，程序意味着服从，这与家族成员已经形成的心态完全对立。在任何一个家族企业里，违反各种制度和程序最多的往往就是家族成员。因为在他们这样做的时候，他们不会受到与其他成员一样的处罚。由于家族成员经常性违反游戏规则，使得企业的所有游戏规则形同虚设，所有制度、程序、规则、原则变得毫无意义。
第四，是非黑白含糊：
在一个家族企业里，很难有正常的是非黑白标准，公司里所有成员判断某一项事务的正确与否完全不是依据通常意义上的价值观念及是非标准，而是某个家族成员的特殊身份和特殊背景。所有人都形成了这样一种习惯——一所有事情都必须看它是否迎合家族成员的口味。即便是一项符合真理的事情，如果某个家族成员表示反对，那么，这件事情在这个公司就是错误的，就必须加以否定。家族成员的意志才是判断是非黑白的标准。
第五，潜在身份等级：
家族企业里会有一个人人都知道的贵族阶层，那就是全体家族成员。他们受到人们特殊的尊重，在各方面受到格外的优待，他们不必遵守公司的各种纪律和制度，他们的意见无论对错总会被采纳，他们身上永远笼罩着一层华丽的光环。他们只享受各种权利，但却不承担任何责任。他们代表资本，代表所有权，代表董事会的各种权益。而且，家族成员内部也按照与老板的关系亲疏程度分为若干等级，老板的直系亲属地位最高，旁系亲属地位次之，远房亲属地位更次。与老板没有任何亲戚关系的人地位最低。在整个企业里，每个人的地位是先天形成的，那就是他和老板的血缘和亲缘关系。
第六，高度专制文化：
由于“企业是我家的”，公司的所有事务都是老板的家庭事务，企业从初创时就只有老板一个人说了算，没有决策程序和议事规则，且大部分家族成员及公司管理干部都缺少独立思考能力，大小事务全部由老板一个人决策，久而久之，形成了老板在公司里的绝对权威，形成了权力的高度集中。万事都要请示老板，那怕是十分琐碎细小的事情。
第七，培养纨绔子弟：
大部分家族企业里都有很多老板的子女任职于公司关键岗位，他们年龄在20~30岁之间，大部分学历不高。由于他们特殊的身份，在公司里受到人们格外的尊重和优待，员工们不会用通常的彼此相处标准、而是用对待贵族的标准来对待他们。久而久之，他们形成一种心高气盛的性格。同时，他们极少受到挫折和磨难，不知人生征途的坎坷风雨，长期在优厚的环境中养尊处优，缺少韧性和进取精神，人性中贪图享受的特点被极大地诱发出来，成为纨绔子弟。
