当代中国企业界的一部分精英人物对家族企业有这样一个著名的论点：“家族企业并没有错，只要家族成员能够与其他人一样遵守企业的所有管理制度，家族企业就是一个健康的好企业。”此言咋听起来有理，但认真思考一下可以发现，家族成员根本不可能做到“与其他人一样遵守企业的所有管理制度”，就如同鱼仓里的猫不可能不吃鱼一样，家族结构企业本身就决定了家族成员不可能遵守企业的管理制度，就像封建君主王朝的皇亲国戚们不可能遵守国家的法律一样。“封建君主制度本身并没有错，只要皇亲国戚们能够遵守国家的所有法律，封建君主制度就是一种良好的社会制度”或“把猫放在鱼仓里并没有错，只要猫儿们自觉自律不偷吃鱼就可以了”之类的说法岂非贻笑大方？
人性中有善的一面，也有恶的一面，正面教育和心中固有的责任义务感也会让人遵守制度，但是，如果仅仅只是这样，而没有“解雇危机”作为双面手段，这种对制度的遵守行为决不会持续长久。就如同阵地上战斗的军人，坚守阵地的意志固然来自于对国家的忠诚和军人荣誉感，但是，同样也来自于对丢弃阵地而受军事法庭审判的恐惧感，如果只有前者而没有后者，那么，未必100%的军人都能真正做到“与阵地共存亡”。企业职员只有在责任感和“解雇危机”的双项作用之下才会严格遵守企业制度。家族成员永远不会面临“解雇危机”，遵守制度的动因仅仅只是来自于责任感这一单项，这决定了家族成员对制度的遵守行为是有条件的和有时间局限的。
从哲学层面来讲，人的行为永远受制于两方面：利与害、奖与惩、正与负、白与黑。如果只受制于其中的一方面，那么，这种行为就是有条件的和有时间局限的，而不是无条件的和无时间限制的，就是不坚定的，容易动摇的。一旦遵守制度的代价超过了他所付出的成本，家族成员的行为就会立即转为对制度的违反。
有人又会这样说，“那就这样，家族成员违反了制度也必须解雇，让家族成员也面对‘解雇危机’的压力”。这种说法貌似合理，但认真分析一下就发现完全经不起推敲：如果违反公司制度的是老板的独儿子，而老板儿子是企业未来的董事长，是老板的接班人，难道能解雇企业未来的董事长吗？只要不能解雇违反制度的老板儿子，也就不能解雇同样违反制度的其他家族成员，如果要解雇他们，他们就会说，“太子为什么不解雇？制度面前必须人人平等”。这样一来，“家族成员违反了制度也可以解雇”就成了一句空话。对于家族企业来说，老板的直系产业继承人具有一种“不可替代性”，当这种“不可替代性”与“制度面前人人平等原则”发生冲突，被牺牲的一定是后者。刘备死后，儿子刘禅继位，诸葛亮一心辅佐“后主”，绝无半点篡位之心，但无奈刘禅昏庸无能，诸葛亮死后，蜀国迅速灭亡。事实上，从当时三国鼎立的情况来看，蜀国比起吴魏两国而言，无论在自然资源、人口数量、经济实力、军队素质、人才储备还是地形地势等国防硬件条件方面都占有绝对的优势，蜀国的败因只有一个，那就是“家族王位世袭化”政治制度。
每一个现代企业都必须有一套最基本的管理原则，任何人与企业的基本管理原则发生冲突时，都必须服从企业的基本管理原则，否则他就必须离开，而企业里任何人的离职都不会影响企业的正常发展。老板直系产业继承人的“不可替代性”恰恰违反了这一原则，使得个人高于企业的基本管理原则。试问，即便是在企业文化最好的当代中国家族企业里，真正能够遵守企业管理制度的家族成员有能有几个？
家族企业在初创时期有的管理成本低、内部凝聚力强、家族成员无私奉献，逐渐把企业发展起来。但是，一旦企业达到一定规模之后，企业的家族化就会成为企业发展的桎梏。在家族化企业里，无论是老板还是职业经理人都不拥有绝对的权威，每一个家族成员都会以自我为中心，都会在潜意识里把自己看成是总经理，都有一种“总经理思维”，无不站在企业全局来考虑问题，哪怕他的职务仅仅只是一个炊事员或仓库管理员。这样一来，企业就有无数个“业余总经理”，每个“业余总经理”都认为自己绝对正确，都是为了企业的“江山社稷”，因此，每个人都有充分的理由去反对总经理在公司高层正式会议上已经作出的重大决策，都能够找出这个决策的错误之处。即便是老板本人作出的决策，也会经常面临家族成员的挑战。在家族企业里，上下级关系已经变得十分模糊，而且，家族色彩越浓的企业，“业余总经理”就越多，企业最高决策者的权威就越低，所作出决策的执行率就越低。一个企业的政务一旦掺进了家族因素，评判是非的标准和决策的依据就不再是纯粹的理性和客观的事实，而会掺进更多的亲情、人伦和家庭内部人际关系因素，而这些因素的原则与正规的组织管理原则存在着天然科学反向机理。
深圳大学一位资深经济学教授在一次管理学术会议上这样对我说：“即便是欧美国家，今天75%以上的企业也都是家族企业，事实上，今天为人类社会创造出大部分财富的仍然是家族企业，黑格尔说，存在就是合理。因此，家族企业的存在是合理的。”他说的确实是事实，但是，不要忘了，早在一百年以前，这个数字是100%。而且，当今世界还有很多封建帝制国家，特别是非洲大陆，难道能够因此说封建帝制国家就是合理的吗？即便是合理，也不等于不需要改变。历史在进步，社会在发展，企业模式也在不停地向现代化转化，不要以为欧美国家企业就已经在成熟了，今天欧美国家企业仍处在发展进步过程之中，远没有达到完全成熟的地步。在1900年时，欧美国家100%的企业都是家族企业，而一百多年后，已经有25%的企业转化成社会企业，这就是说，再过三百年时间，欧美国家100%的企业也许都会实现社会化。而四百年以后，欧美国家的家族企业也许会完全绝迹。
君主专制国家实际上就是一种“国家家族化管理”，在这样一种国家管理政体之中，家族色彩浓厚的高层人事结构给国家政治带来的永远只是负面的影响。黑格尔认为：封建政治是一种把公共事务当成私人家庭事务的制度，君主把国家事务当成自己的家事，而现代国家的产生在本质上就是把公共事务从君主手中夺回来，用制度化政治体制加以运作，使之真正成为公共事务。
1901年，闽商杨认柳在福建创办“杨协成公司”，1935年，杨认柳把企业交给自己的长子杨天恩。1949年，杨协成公司搬迁到香港和新加坡。1956年，以杨天恩为首的杨协成第二代决定把公司资产分七份，五个兄弟一人一份，对两位对企业有贡献的外人也各分一份，并成立一个控股公司进行全盘管理运作。从此，杨协成发展辉煌了三十年。八十年代中期，杨天恩过世，公司传给了第三代，第三代家庭成员大都有国外留学背景，能力卓越，但正因为大家都太有能力了，在公司重大决策上产生诸多不同意见，难以统一协调，1994年，在企业创办第九十三年时，公司因董事会意见不一而发生重大股权变化，全盘操纵管理运作的控股公司宣告瓦解，外来的黄氏家族趁机收购了杨氏家族企业而成为杨协成公司控股股东，杨氏家族在企业创办临近一百年时丧失企业的大部分股权，又一次验证了“富不过三代”的规律。令人深思的反常现象是，这不是因为第三代家族成员没有能力，而是因为大家几乎都有国外留学背景，能力卓越，都太有能力了。
除了像所有企业一样面临着越来越激烈的市场竞争外，家族企业还会遇到自身特有的“基因结构风险”。通常来讲，企业家族化的自身特有的基因结构风险有以下这些：
1.家族成员工作能力有限；
2.家族成员领导关系紊乱；
3.不利于职业经理人工作；
4.非家族成员会受到压制；
5.难实现正规程序化管理；
6.无法实现真正意义民主；
7.形成老板绝对独裁权力；
8.家族成员超越职责范围；
9.日常工作充满了随意化；
10.上下级关系严重模糊化；
11.二三代领导为纨绔子弟。
家族企业基因结构形成了一种负面企业文化，这种文化的内涵是：家族高于社会，人情高于原则，关系高于规章，信用高于契约，伦理高于道理，圈内高于圈外，亲人高于外人，权威高于集体，直觉高于科学，情感高于理性，含糊高于精确，因循高于创新，面子高于事实，资历高于能力，经验高于知识，平衡高于公正。浙江一位老板在杭州举办的一次“企业发展战略研讨会”上对前来参加会议的其他老板说：“如果你以后想让你的孩子继承你的企业管理大权，就不要让他读太多的书，书越读越傻，大学毕业回来的时候理论很多，都说是教授说的，而教授说的往往跟老爸说的不一样，这样，儿子就会和父亲产生较大的矛盾。”从这句话中，我们已经看到一种家族企业“蒙味主义文化”。
在全球经济中有一个十分值得关注的现象：在世界顶尖级企业中，华人企业寥寥无几，即便是在有着上百年市场经济历史的香港、台湾、澳门及东南亚地区也是一样，就算是在欧美等成熟资本主义国家里的华人企业也是如此。在世界500强企业中华人私人企业的数字为零。造成这种状况的最重要原因就是华人企业的严重家族化现象。家族化是全球华人企业的共同特征，即便是欧美国家的现代化大型华人企业，同样存在着严重的家族化现象。
国外研究家族企业史学者发现，家族企业的平均寿命为二十四年左右，其中70%的家族企业在第一代创业者手中就会破产，30%的家族企业能够生成到第二代人手中，能够延续到第三代的家族企业只有10%。麦肯锡咨询公司的一项研究结果：全球范围内只个家族企业的平均寿命只有二十四年，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。美国家族企业第二代能够存活的有30%，第三代是14%，第四代就是3%。世界各国的家族企业都是沿袭着这样一条永远不变的路线：第一代人创业，第二代守业，第三代败业。如果到了第四代，就必须开始重新创业，进入下一轮循环。除非家族企业对自身结构和内部体制进行重大改革，否则，永远不会脱离这条路线，永远不会逃离这种厄运。
§§§第四节 死亡威胁——中国老板身旁的凶险潜影
从2003至2011年的九年时间里，72位中国亿万富豪因各种原因离开了世界，其中大部分原因是长期“工作过劳”状态造成各种疾病，繁忙的工作又造成疾病突发而死亡。浙江均瑶集团董事长王均瑶、网易代理首席执行官孙德棣死于肠癌；兴业集团、康华集团、驰生集团、大中投资集团主席王金城与南京蟠龙金陵建设有限公司董事长平理死于胰腺癌；杭州道远化纤集团董事长死于肝癌；北生药业董事长何玉良死于癌症；景德镇市信义房地产开发集团董事长邵和谐不堪忍受巨大压力而自缢身亡；辰能哈工大高科技风险投资有限公司总经理赵庆斌跳楼身亡；珠光集团浙江钢结构公司董事长卢立强跳水溺亡；合肥森淼集团董事长侯业富服毒死亡；湖南胖哥槟榔董事长王继业、石家庄金华停车服务中心董事长王破盘、江苏丰立集团有限公司董事长李学军、兴民钢圈股份董事长王嘉民、中国消防安全集团董事会主席李刚进因疾病猝死。
2009年以来，中国大型知名企业更是频频出现老板英年早逝事件，仅从2009年1月到2011年7月的19个月时间里，就出现了19名老板离世，平均每月一名亿万富翁死亡。2011年5月23日，万昌科技董事长高庆昌从家中跳楼死亡；2011年6月28日，知名运动品牌德尔惠公司董事长丁明亮死于癌症；2011年4月13日，44岁的包头市惠龙商贸有限责任公司董事长金利斌则采取了最极端的自焚手段结束自己的生命；金花集团副董事长徐凯和广州华港房地产发展公司总经理马豪因精神抑郁而自杀；山西鑫龙稀土磁业有限公司董事长赵恩龙、中谷糖业集团董事长庞贵雄跳楼死亡；佛山利达玩具公司董事长张树鸿和安徽华源生物药业有限公司总经理裘祖贻上吊身亡；上海中发电气集团有限公司董事长南民、福星科技总经理张守才、江民新科技总裁、中国杀毒之父王江民、江苏丰立集团有限公司董事长吴岳明、绿野木业董事长许伟林、汉帛（中国）有限公司董事长高志伟死于脑血栓、心肌梗塞、心脏病；百视通公司CEO吴征、德尔惠股份公司董事长丁明亮、兴民钢圈公司董事长王嘉民、百事通公司总经理李学军等，死于癌症和心脏病；青岛啤酒集团有限公司总经理彭作义壮年而死；台湾英业达副董事长温世仁因脑中风突然去世；54岁的爱立信（中国）有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步机上突然辞世。
2011年19名去世的中国超级富豪平均寿命只有48岁，年龄最大的为万昌科技董事长高庆昌，享年68岁，年龄最小的为百视通CEO吴征，年仅39岁，19名高管的平均亡年为50岁，而50岁是事业发展中的黄金年龄。根据《中国企业家》杂志针对企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：目前有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态。作为一名老板，平均一周要工作6天至7天，每天的工作时间将近11个小时，而睡眠时间仅为5至6.5小时。9年来死亡的中国老板中最年轻的是上海中发电气集团董事长南民，去世时仅37岁，而王均瑶和孙德棣则是在38岁就离开了世界。
从2003年至2011年的九年时间里，中国亿万富翁的死亡数据是：2003年6人、2004年3人、2005年10人、2006年8人、2007年6人、2008年11人、2009年5人、2010年16人、2011年19人。以上仅是亿万老板死亡情况，而普通中小型企业的百万老板、千万老板、万万老板的死亡情况更是不胜枚举。由于中国人好红恶白的民俗心理，此类老板非正常死亡事件不会得到媒体的广泛正面传播，故而普通民众不会像获悉重大时政新闻那样立即获知，由于长时间无人提及，久而久之，此事就仿佛未曾发生一样。笔者常年在江浙民营企业任高职，经常通过各种非官方非正式渠道听到大小百千万企业老板因为“过劳”而突然性非正常死亡及死亡之后的财产争夺故事，由于故事听得太多太频，耳根有些麻木，已经懒得再去过问死者享年多少、具体死因和死者身后财产如何分配等过去还曾经关心的问题了。
