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“业绩突破飞扬七步曲”
1+5业绩突破法
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“业绩突破飞扬七步曲”
如何实现业绩突破，这是最重要的一个内容。通过一系列思维塑造以后，你需要一个菜单式的业绩突破方案，也就是“业绩突破飞扬七步曲”。
什么是“业绩突破飞扬七步曲”？
在实现业绩突破的过程中，经常会遇到两种困难：一种是客观的困难，一种是主观的困难。客观的困难来源于天和地，主观的困难来源于人，也就是团队。所以，在突破的路上斗智斗勇，是人生乐趣。请大家注意这七步，如果你跟着这七步一步一步去做，就能真正实现业绩突破。
第一步，定位自己的人生
为什么要定位人生？
我开过很多培训课程，每年有上百场培训，我发现每一次来参加培训的人中，都会有一部分人不愿意听、不愿意做。我很纳闷，公司花那么多钱请老师来培训，员工怎么就不愿意学习，没有动力呢？后来我发现，解决动力的最重要的切入点就是定位自己的人生。你到底把自己定位在哪里？定位不同意义就不同，定位不同目标就不同，目标不同动力就不同，动力不同行为就不同。大街上那么多人，他们对自己的定位绝对不一样，有的人定义成“要改造全世界”，有的人定义成“改造全中国”，有的人定义成“我只要把自己打理好就行了”。
有三个问题能够真正解决动力问题，并且能够找到你的突破边界。
第一个问题，三年内你想影响多大范围的人。
影响他人，即引导他们，为他们创造价值，获得他们的认可与奖赏。
定位自己，就要选择。三年内，你是想成为能够影响公司的人，还是想成为能够影响一个行业的人，抑或是想成为能够影响全中国的人？你必须要有一个定位，要进行选择。
很多时候，人们都活得很茫然，活在无意识当中，甚至不知道自己为什么活着，活着的目标是什么。所以，若是想人生有突破，就必须定位自己。
第二个问题，三年内你想获得什么奖。
有一天，我看到报纸上登载了要举办建国60年经济论文的竞赛。我特别想写一篇论文去参加竞赛，获一个奖，这样能够让我的一些观点获得更广泛的推广。领导者要瞄准国家级的奖，或者是一个行业的奖，不要那些给钱就能拿的奖。现在我国给钱就能拿的奖太多了，你只要给钱，“组委会”就能给你一个奖。这种奖不算，即使拿到了也没有意义。
第三个问题，三年内你的个人年收入要达到多少。
5万元，10万元，50万元还是100万元？
这三个问题，定位不同、意义不同、目标不同、动力不同、行为不同，是推动团队实现业绩变革的第一步。
有人说：“我只想做一个快乐的公民，每天拿着个板凳坐在门口看看太阳，享受一下凉风。”他的定位是做一个快乐公民。
有人说：“我想成为影响整个公司的人。”这样的人就面临二次选择：是要影响销售额1000万元的公司，还是影响销售额1亿元的公司？是中国500强，还是世界500强？
所以，定位自己的人生必须从回答这些问题开始。人不能茫然地活着，这个问题不解决，突破无从谈起。
第二步，宣布一个不可能的未来
领导者必须要宣布不可能的未来。
无法宣布出来的不可能的未来是无效的，不能发挥任何作用。所以，当你确定了不可能的未来后，绝对不能藏着掖着，不能仅将这个未来写在自己的小本子上，必须将它宣布出来。
宣布的对象是谁？是自己的朋友、敌人还是公司的所有人？宣布的载体是什么？是通过报纸、会议还是在书籍里宣布？你必须选择宣布的对象以及宣布的载体。对象、载体不一样，对你自己产生的动力不一样，在你内心产生的意念也不一样。宣布的场合越大，宣布的对象越多，宣布的载体越高级，就越能够让你产生能量，这种能量能够给你强大的动力。
宣布之后必须要操作，要量化。如果你大喊：“三年后，我要生活得更美好！”这是没用的。你永远无法管理、改进那些无法测量的东西，所以一定要量化。“我要买个大房子”，这也不行，要具体量化--房子多大，地点在哪里，要花多少钱，等等。
要宣布不可能的未来，并且将其量化，不要将它当儿戏。这也是一种信念的力量，只有宣布了、相信了、努力了，才有可能实现这个不可能的未来。
如果你真的要对自己的人生负责，就应该宣布一个不可能的未来。
第三步，敢于面对残酷的现实
敢于面对残酷现实的速度越快，突破的速度越快。敢于面对残酷的现实，就会接受大量的人生“礼物”。 很多人“死”就“死”在不敢正视自己的问题上，而这些问题就是人生发展道路上看起来很狰狞、丑陋的“礼物”。
所有人都向你指出事实和问题，这些事实和问题就是富有价值的“礼物”，是人生的“礼物”，是发展、突破的“礼物”。这个“礼物”的外包装看起来有点狰狞与丑陋，乍一看会使人恶心，令人痛心，刚一尝像毒药，但它却能够帮助你成长，是突破所离不开的“礼物”。面对“礼物”，很多人一开始会感觉不舒服，但是人们往往发现：你越排斥，“礼物”就会越变越大，直到压得你透不过气来。所以排斥不能解决任何问题，若想突破，就要欣然接受。
领导者，你敢面对残酷的现实吗？你敢接受“礼物”吗？当你有了坦然接受的心态，就会有勇敢的心，然后就会发现许多“礼物”扑面而来，就有了发展、突破所需要的丰富营养。
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“送礼”
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我曾经给罗莱家纺做培训，其领导者告诉我：“我们会为大家营造一个踊跃‘送礼’的氛围，并且鼓励大家接受‘礼物’。公司的每一个人都必须向他人索要三个‘礼物’，一个来自上司，一个来自下属，一个来自客户。”
这个领导者说，他要求自己的员工都给他“送礼”，并且送的“礼物”越大越好，这些意见越让自己惭愧越好。
这个领导者的助理曾经在大庭广众之下对他说：“老总，你这个人太不愿意表扬人了，我做你的助理这么多年，很少见到你笑，更别提听到你的表扬了！我实在是熬不下去了！”若是一般的老总，恐怕早就生气了，心想：一个小小的助理居然让我这么难堪！但是对这位领导者来说，这却是一个极大的“礼物”，他听到这个意见之后，努力改变自己；而这个助理不仅没有被开除，还调到了销售部门，干得有声有色。
所以，在宣布了不可能的未来以后，应该开始收“礼物”。
应该从什么样的“礼物”开始，什么样的“礼物”才具有重大的价值？
第一个问题，你收到贵重的“礼物”了吗？
如果你能够收到“礼物”，请问“礼物”是重礼还是薄礼？我们发现，朋友之间也会“送礼”，但是那些关系一般的朋友，很少会送你贵重的“礼物”，因为不好意思送。面对那些不是特别熟的朋友，往往是话到嘴边却说不出来，需要拐弯抹角地做很多铺垫才能把“礼物”送出去，有时送完了还会后悔。所以，要想收获贵重的“礼物”，请找自己的敌人！敌人厌恶你，痛恨你，千方百计想抓住你的弱点，只有这样的人给你送的“礼物”才是最具价值的。因此，一定要热爱你的敌人。
请问你收到过敌人的“礼物”吗？如果没有，那么请你主动去寻找吧！
第二个问题，当有人向你提建议时，你会满怀感恩地去聆听吗？
曾经有一个领导者和我说：“我在走廊碰到一个家伙，他向我提建议，认为公司现在发展的路走偏了！他真是‘狗拿耗子多管闲事’！这些需要他来想吗？真是笑话！不过，我表面工夫还是做得很好的，还笑着点头。”他说起这件事的时候，还觉得自己非常宽容，特别引以为豪。他在听到别人的建议时，根本没有怀着一颗感恩的心，只是在伪装说“好”。其实，领导者不要把下属当傻瓜，下属能够感觉到领导者的虚伪，若是他心灰意冷，以后就不会再提意见了，这时吃亏的反而是领导者自己，就等于把领导之路一条一条地封死。
第三个问题：当有人向你提建议时，你会立刻审视自己，马上改变吗？
很多人欣然将“礼物”收下，但收下后却放在一旁，心想：这意见真好，我一周后再改。一周，其实已经晚了，领导者应该马上审视自己，立刻改变。
第四个问题：最近一个月，曾经有人给你送过“礼物”吗？
如果一个月以来都没有人给你送“礼物”，那问题就大了。为什么没有人愿意向你提建议？是你不够虚心，没有感恩的心，还是你不敢面对残酷的现实？抑或是你跟下属的关系很疏远？
如果你没有收到“礼物”，请怀着感恩的心，坦诚地向三个人要礼物。首先，向上司要一个“礼物”；其次，向下属要一个“礼物”；最后，向客户索要一个“礼物”。
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“礼物”越多越好
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有一年，我给一个好朋友发短信：新年了，请给我提几条建议吧！
后来，他给我送了一个“礼物”：“你应该每年出国两次，必须站在世界的角度，才能把中国的培训做好。”
我觉得这个“礼物”太棒了！收到这个“礼物”以后，我立刻改变了自己的工作计划。从那时起，我会出国参加论坛，即使暂时出不了国，也要参加国内最高级的论坛。约翰·科特2009年到上海讲“危机中的变革”的时候，我非常忙，但是我依然要去听，因为他是世界级的大师，在这个演讲中，我能够学到很多东西。
聆听来自世界各地大公司领导者的发言，对我有非常大的启发。
人家给你“送礼”之后，你要立刻吸收、消化这个“礼物”，要制订一个改变计划，这就是第三步。
第四步，找到合适的执行人
请注意，肯定不能自己一个人单打独斗，作为领导者，你如果没有强大的合作团队，一切突破的想法都将是徒劳。海尔的营业额想突破2000亿元大关，靠张瑞敏一个人怎么能行？所以，每一家公司、每一个领导者都要培养合适的执行人。
什么是合适的执行人？
合适的执行人必须具备以下几个素质。
第一，合适的执行人必须能准确地理解领导者的意图和计划，不要自我解释标准。上级反复交代他不听，一味地按照自己的理解和意图去做--这样的自我解释是最可怕的。合适的执行人不允许自我解释，必须能准确地理解领导者的意图和计划。
第二，要有足够的激情去执行，而不是敷衍了事。
第三，要能够创造性地执行。领导者的决定并不一定100%正确，有时会出现偏差。而合适的执行人在遇到困难时不能推诿、找借口，要在保证不偏离目标的前提下想办法创造性地完成任务，甚至比之前更完美。
第四，能够毫无私心杂念，快速执行。
第五，有足够的团队领导力，能够带领团队高效执行。
第六，能最终按时、按质、按量交出结果。
以上就是合适的执行人的六大标准。请问你的团队当中有这样的执行人吗？
如果团队中缺乏一个合适的执行人，你就必须去寻找，并且要制订好一个计划：一周内、一个月内、一个季度内还是半年内找到执行人？
有些领导者寻寻觅觅，却一直找不到一个“合心意”的执行人，这是为什么？要知道，不能改变自己的人，一定改变不了团队。如果一直找不到执行人，那么这个领导者自身肯定存在问题。而领导者要怎么改变，才能拥有一个伙伴？我自己也经常反思：我需要改变什么，才能吸引到更多比我优秀的人呢？
其实，人的成功可以分为四个阶段：第一阶段，自己成功；第二阶段，帮助他人成功；第三阶段，和成功的人一起共事，即吸引了许多优秀的人，但这不是最终阶段；第四阶段，是请成功的人帮助自己成功，就像比尔·盖茨，他请CTO管理公司之后，自己专心做慈善，这就是最后的阶段。
你自己不成功，不能成为太阳，怎么吸引月亮、吸引地球？所以，你若想找到好的执行人，就必须自己先成功。
这就是第四步，找到合适的执行人。
第五步，实施一系列领导者行为，执行一组升级行为
领导者行为就是能够彻底改变团队的信念、思维进入状态的行为，就是能够推动团队实现业绩突破的行为。
你的领导者行为是什么？前面说过，李健熙将“从早8点晚5点的上班制”改成“早7点晚4点的上班制”，火烧不合格品，这都属于领导者行为；而张瑞敏砸冰箱，也属于领导者行为。
如果一个公司获得了突破性发展，它肯定发生过一系列的领导者行为。没有领导者行为就不会有突破。
领导者行为有以下几个特点：
第一，大多数领导者行为在收到贵重的“礼物”后推行，但不排除没有收到“礼物”而自我感悟的可能性。这个贵重的“礼物”极有可能是竞争对手给你的。
第二，推行后团队成员普遍感到压力甚至痛苦。如果说团队推行了一个行为后，大家都挺高兴的，那这肯定不是领导者行为。领导者行为一定会把团队推离舒适区，只要推离了舒适区，就会有痛苦，团队成员没有感觉到痛苦，就说明领导者行为的力量不够。所以，有没有人骂你，这也是领导者行为的一个重要判断标准。
第三，推行后团队成员中有人极力反对。比如我的公司推行CRM系统，每周需要录入12个二级数据，有的人抱怨：“不行，我们太忙了！不仅要拜访客户，还要整理资料，没时间！”这些人极力反对。针对这种情况，我的态度很强硬：“关于CRM系统的问题，任何人都不允许反驳，没有申辩的机会，只有执行的份，不管你们理不理解，都要执行，不管你们恨不恨我，也要执行。”其实，正因为有人反对，才证明我推行的这个政策是对的，不把数据整理好，我们的渠道怎么维护，我们今后的市场在哪里？
第四，这个行为明显超越竞争对手，明显和过去有很大的不同。如果辛苦了半天，却发现这个领导者行为比竞争对手的差，那就会白费工夫。
第五，能否提升团队的士气和业绩。在预计的时间内，团队士气和业绩要有明显的改善和突破。如果没有，那么这个行为也不叫领导者行为。
你的行为符合这五个标准中的哪几个？你准备针对什么问题、什么人群、采取什么样的领导者行为？你会去砸你的“冰箱”吗？你会加热你的团队吗？请列出你的领导者行为计划表。
领导者必须升级自己的行为。突破的境界就是不断升级--从幼儿园变成小学，小学变成初中，初中变成高中，高中变成大学。要将自己的升级计划详细地列出来：具体升级自己的什么习惯；升级自己的什么爱好；升级自己的哪几个朋友；升级自己的哪些书籍；升级自己的观念，改变哪些观念；升级自己的什么技能；等等。
有人说：“我也知道领导者行为很重要，但是我没有时间，明年再采取行动吧！”这是不行的，领导者必须在意识到问题后马上采取行动，并且弄清楚以下几个问题：
这个行为改变了团队哪个方面的问题？
你想改变团队的什么陋习？
推行这个行为后，你遇到的障碍是什么？
当你遇到障碍时，是否有意识地应用了跨越布拉顿四道障碍的方法？
当有人反对时，你采用抓住主流人群的方式了吗？
当遇到激励障碍时，你会激励关键人物吗？
当遇到资源性障碍时，你把仅有的资源放在短期内最可能产生效益的地方了吗？
这就是“问自己”。
当你不断地磨炼、训练自己之后，就能够发现自己的能量积累得越来越多，突破的力量越来越大。
第六步，寻找教练或导师
