）第一节 壳牌公司：发现未来的老板
企业的生存和发展，说到底还是用人。只有慧眼识人、善用人才的企业，才能立于不败之地，世界500强企业在各自的人力资源管理方面，都积累了丰富的、独特的方法和经验。了解他们的用人理念，求职者方能事半功倍。
世界领先的国际石油企业、位居全球500家最大公司排名前列的壳牌集团，是许多年轻人心目中的“顶尖级”外企典范。那么，什么样的人才能进壳牌？
首先，他是不是有能力工作，并且能够完成工作任务。这是壳牌聘人的一个前提。所以一旦成为壳牌员工，他从第一天起就必须开始真正地工作、承担责任和执行任务。
其次是他的观念是不是跟公司、时代合拍。这是软性的要求，包括对公司的经营准则是否认同，并且身体力行。还有很重要的一点，就是要不停地去学习新的东西。
另外，壳牌招聘人才所关注的不仅仅是某一个工作，而是希望他有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高、更宽的方向发展，做到经理、甚至董事的位置。公司有一套机制支持员工实现这些愿望。公司在网上有一个内部的公开招聘系统，公布公司内部的所有空缺，只要认为自己有时间和精力，每个人都可以去应聘、竞争。这需要员工有很大的主动性和勇气。
壳牌是以“发现未来老板”的态度来招聘的，他们希望招到的人才将来能管理壳牌公司。壳牌有三个衡量标准：人际关系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。
人缘好绝不是壳牌所说的人际关系。壳牌的人际关系能力是指是不是尊重他人；是不是理解他人；在与人沟通时，是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时，是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果……
壳牌的分析思维能力是指一个人对细枝末节的敏感性，是不是能够举一反三、高瞻远瞩；能不能从纷繁的信息中抓住最重要的，对它进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论，等等。
壳牌希望未来的员工有成就欲，面对压力时能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家……
要点指南
壳牌从来不说需要员工有什么样的学位或者专业，因为壳牌相信一个人内在的本质性的能力。
）第二节 GE公司：技能+GE价值观+潜力
招聘人才是GE（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与GE价值观要相吻合，坚持诚信、注重业绩、渴望变革是GE价值观的主要内容。如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致，在GE是不能够成功的。除此之外，还有更重要的一点就是是否具有能够从事更高级别工作的潜力，因为GE是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。总的说来就是：技能+GE价值观+潜力=GE人。
原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得让自己有成就感的事情，你是怎么做的、结果怎么样、学到了什么。团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。
另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。
GE是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。
要点指南
招聘过程中，GE不太限制专业，应聘者可以报考任何自己觉得能胜任的职位。对于文科学生，研发或者技术方面的工作可能会不太适合，但是市场或销售方面的工作实际上是不太限制专业的，不妨可以考虑这样的职位。
）第三节 丰田公司：注重综合素质
每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括：挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。这5点包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。
在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多数岗位都需要求职者具备较好的英语能力。而在一些技术型岗位上，有一定的外语能力则更能为个人添分不少。
品质是丰田公司的核心价值观之一，因此，公司也在寻找对于工作有责任感的员工。小组面试的一个主要原因，就是发现员工自己最感到骄傲的成就。
丰田公司的生产体系基于决策的一致性、工作轮换制、富有弹性的职业发展路线。这就需要头脑开阔灵活、适应力强的员工队伍，而不是因循守旧的教条主义者，丰田公司的全面招聘体系正是为此而设计的。
大多数人认为，在日本企业，个人的升迁是个漫长的过程，但正是因为丰田是个年轻的企业，因此，年轻人往往能很快在企业里挑起大梁。“丰田能把宣讲会这样重要的大型活动交给年轻人来做，就证明丰田能给年轻人很多的机会。”
要点指南
日本企业非常注重礼仪，特别在面试之时，对于着装和一些小细节要求特别严格，比如不要穿牛仔裤来面试，面试时敲门、关门这些细节都要做得特别有礼貌，等等。
）第四节 微软公司：青睐“聪明人”、“失意者”
在计算机能力、研究能力、智商、人品这4种应聘者应具有的品质中，微软将人品放在第一位，在人才选拔中实行“人品一票否决制”。“团队合作精神、交流能力、正直诚实、动机正确，这都是人品好的体现。”微软亚洲研究院李江博士这样说。
目前的IT行业要靠团体协作。同时，拥有技术的最终目的是为人服务，微软要求从业者能以人为本，人品一定要好。
微软一直在寻找自己需要的“聪明人”，它不限于计算机专业，而聪明人的含义又很特别。微软有自己的一套，用来考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给应聘者“3、3、8、8”四个数字，看他能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24。还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如主考官会问应聘者“美国有多少加油站”“上海的出租车行业产值占上海总产值的比例是多少”。而这些问题当然不是考应聘者的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查应聘者分析问题的能力，看其如何找到解决问题的切入点。
微软并非只招聘计算机人才。微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生10个，突破了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。
比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人更具有承受挫折的能力。微软公司以后也将会经历挫折，那么，这些曾经失业的人才必定会在逆境中干得更加出色。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色，但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，应聘者要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
要点指南
许多大学生往往仅注重技术的提高，而忽略人品的培养。如撰写论文时，一稿多投、引用别人学说不加注明、不给项目协作者署名等“小事”，常使大学生的人品遭受考验，但很多学生对此并未意识到。面试中，诚信是最好的对策，不夸大已经取得的成绩，当被问到一个不懂的难题时学会说“no”，这是面试者最明智的回答。
）第五节 英特尔公司：“六大价值观”
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神、这个文化，因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种考试项目虽得3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
除了看求职者的专业技能是否符合要求外，英特尔还要看他的沟通技巧、团队合作精神及做项目过程中分析和解决问题的能力。从专业的角度来看，英特尔招的员工范围比较广，有读过MBA的学生，有学电子工程专业的，还有学计算机专业及管理方面的。可以说，英特尔对人才的需求是多方面的。
英特尔在看待人才的时候，将其分为关系型和做事型，二者之间并不排斥。而且，英特尔对两种人都比较看重，但是更倾向于后者。在英特尔内部，大多数人都是勤奋工作的类型。
另外，英特尔也青睐那种开放的人才。他们有自己的想法，敢说敢做，富有冒险精神，但是一旦作出决定，就坚决服从执行。另外，严明的纪律和团队精神是十分重要的。
基于六大价值观，英特尔对于“先育人，再用人”和“用新人”的说法都表示支持。英特尔公司在这个方面会根据人才的实际情况来加以定夺。不同的人适合不同的岗位，尽管英特尔要求的人才都是“Best”的，但是态度最为重要，他们在招聘时，首先看重的是应聘人的态度，然后才是专业和工作能力。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
要点指南
在面试的过程中，对一个直言不讳指出英特尔存在某些问题的应聘者，人力资源经理会持肯定态度。如果指出的问题确实存在，人力资源经理会虚心接受，而且对其评价也会提高。如果提出的问题不存在，人力资源经理也表示理解。只要应聘者提出问题的思路富有创造性，英特尔都非常欢迎。
）第六节 西门子公司：看重三素质
西门子十分青睐高素质的人才，其人才素质模式包括三大部分内容，分别是知识、经验、能力三大领域。西门子在招聘人才时，特别看中人才这三方面的素质。
1.知识
根据不同岗位的要求，“知识”层面包括四方面的内容：技术知识、业务流程知识、商务知识和市场知识。作为全球技术与服务领域的领头羊，西门子要求员工必须具备相应的技术知识，这是适应电子、光电技术竞争的基础。同时，作为出色的西门子员工，还必须了解业务的整个流程，而要赢得全球激烈的市场竞争，还必须具备基本的市场与商务知识。
2.经验
西门子所说的“经验”，主要包括四方面的经验：专业经验、项目管理经验、领导经验和跨文化的经验。由于西门子在全球近200个国家与地区实施项目、雇用员工，因此，西门子在重视四方面经验的基础上，更为强调员工的项目管理经验与跨文化经验。
3.能力
在对应聘者三方面素质的要求中，西门子最强调“能力”，知识可以通过学习获得，经验可以通过实践获得，而能力则不同。西门子强调的“能力”包括推动事情的能力、专注于事情的能力、制造影响的能力和领导下属或团队协作的能力。
要点指南
西门子评价员工是看业绩、行为方式，而不是看国籍。西门子在中国的员工很年轻，平均年龄是32岁。这种员工的年轻化带来了管理经验的相对不足，因此，本土管理者是热门人才。
）第七节 苹果公司：看学历，更看能力
想要被苹果电脑公司接受，首先，基本的学历还是应该具备。在大学时应该努力学习，取得各种证书是很必要的，上了班之后工作会非常紧张，很难抽出更多的时间再来学习和考取证书。
面试时的表现非常重要。你得对自己有信心，举止应落落大方。必须有过硬的专业知识，主考人说的专业术语必须能听得懂。还会有英语口语的面试，你必须作好充分的准备。在任何一家外企，英语都特别重要。你工作所要参考的资料，你平时看的网站以及公司的培训，多半都是用英语，英文读、听、写的水平差会让你举步维艰。
另外，工作经历也非常重要。最好有本行业内的工作经验，苹果公司基本上不招应届毕业生，大学生如果想到苹果公司一类的外企，毕业后可以先到其他公司，小公司也没关系，重要的是不要丢掉IT专业，而且技术上要跟进最新的东西，因为计算机行业发展极为迅速，一定要不断学习，不然很快就会落伍。在IT行业积累了几年经验，就比较容易进入大的企业。
苹果电脑公司强调创新观念。你的创新意识越强烈，你就越能得到上司的青睐。如果老板给员工一个策划，员工觉得有更好的办法，或者发现老板有哪些地方没有想到，能马上提出来，老板也会很高兴地采纳。作为外企的领导者，他通常不愿下属只是自己的左右手，只有自己一个人的大脑在思考，他希望下属不仅是左右手，也是自己大脑的一部分。
要点指南
苹果公司特别重视工作绩效。对求职者，苹果人力资源总监提出了四点要求，其中很重要的一个就是高绩效文化。高绩效文化从来没有说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你在工作上的贡献及工作热情。
）第八节 佳能公司：关注情商、专业
佳能（中国）正处在高速发展期，平均每月都会引进一些新人。但是，佳能选择人才是相当慎重的，只给愿意提升自己的人提供机会，不去吸引那些被迫需要工作的人。这是佳能在用人方面所重点强调的。
佳能招聘人才最关注的是文化的契合、价值观的匹配以及一个人的“情商”。情商包括与人沟通的能力、适应环境的能力、工作的激情及是否有长远发展的眼光等。
佳能欣赏能够在工作上拿得起放得下的人。比如公司给求职者一个工作，他能够出色完成他的工作职责。
在佳能看来，学历是大专、大本，还是硕士、博士并不重要，只要专业知识达到一定程度，专业技能达到量化指标，经过面试合格就予录用，且招聘时不限定专业。
不过，任何一个职位，员工进入公司后都需要进入“学徒期”。佳能现在推出一个新的培训计划——蜜月培训计划，就是员工进公司的第一天就由一个导师带着，负责头一个月的指导，包括正常形式的培训、在岗的培训、现场演练等。之所以叫“蜜月期”，是希望让员工感受到关怀，在适应环境的过程中得到各方面的辅导。
要点指南
在佳能（中国）有一个特殊的人力资源库，称作“黄金种子库”。企业招聘人才遇到的问题往往是人才和机会不能吻合在一起，有好的机会却没有合适的人选，或是有优秀的人才却没有好的机会。佳能把这种优秀的人才放入“黄金种子库”备案，一旦有合适的机会，这些人才将被放在首位来筛选。
）第九节 三星公司：善用奇才、怪才
三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉表示，三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。
1.吸纳“天才”或“天才级”人才
三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，三星物产株式会社人事经理金素英说：“申请人越来越热切地希望加入三星。”当然，她只能挑选申请者中最优秀的人员，因此她不得不拒绝很多有天赋的应聘者，这的确困难。
2.善用“个性”人才
所谓个性人才，就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚、才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，许多企业经营者都不太喜欢这样的人。但三星认为，“个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家，一旦扬长避短，便可担当大任。
3.敢用怪才
三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。
事实上，三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域与他们现在的职位并不一样，但是，却在公司中得到了新的位置，他们的能力也得到了更好的发挥。
要点指南
三星的笔试题是韩国本社出的，如果你不过关，就很难被录用了。一旦你从三星跳了槽，公司将不会再用你。
）第十节 Google中国：实干、内功与人品
招聘时，Google看重人才的实干精神、内在素质和人品。
“很多大学生在开复学生网上表示疑惑，他们学习了平行计算、操作系统等技术而无用武之地，我告诉他们现在可以来Google工程研究院了。”前Google中国区总裁李开复表示：“如果计算机毕业生的目标不是去一个大公司做一个IT管理人员，而是要做一个改变世界的工程师，Google将是你的乐土。”
李开复表示，他心目中的优秀人才和希望招聘的人才首先必须是人品好，Google希望其招收的人才认同Google“不做不善良的事、利众”这样的企业文化。“但这并不代表我们要招好好先生、听话的乖乖，我们不反对争论，我们强调的是互相之间的尊重”。公司对人品的考查采用过的方式包括，出一个具体的题目，比如“你是如何牺牲个人，而让团队获胜的”，主考官会要求求职者写下来并且向他的导师和同学求证。
李开复表示不在乎所招聘的人会不会某种语言或系统，不在乎是不是非要“数学很好”，因为“这些都是外在和可学习的，并且任何一种语言都是不断变化的，有好内功的人随时都可以学习并掌握”。Google非常在乎一个人对IT技术的理解，比如对算法的理解、对架构的掌握等，在面试时Google会通过要求应聘者现场编写代码等方法进行考评。
要点指南
Google非常重视个人的实干精神而不是过去的成绩，公司并不欣赏那些自命清高的人。
）第十一节 宝洁公司：注重七原则
宝洁公司立志寻找那些能对公司作出贡献，能开创一个新局面的人才。为宝洁工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。这些共同点包括：
（1）强烈的主动工作能力——克服困难，完成工作。宝洁人都具有极强的主动性，能坚忍不拔、独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
（2）卓越的领导才能——领导及激励别人。宝洁人与同事都有良好的工作关系，并努力帮助同事发挥他们的潜力。
（3）较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人产生影响的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
（4）较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
（5）创造性——发现新的思想方法、新的工作方法及达到某个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作，向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
（6）优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。宝洁人懂得如何激发热情，从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
（7）诚实正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。我们在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。而在这些原则中，宝洁公司最注重的就是员工的主动工作精神。
要点指南
如果你去宝洁公司应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心于社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。
）第十二节 联邦快递公司：以人为本
与很多跨国企业给出的人才标准不同的是，联邦快递多了几条更“以人为本”的标准。
第一条，就是看求职者是否是一个善良、正直的人。“只有善良、正直的人，我们才能相信他会不遗余力地为客户提供良好的服务，我们才放心赋予他们权力。”
第二条是要有开阔的世界观，了解国际惯例。“因为要和国外的客户、同事交流，要有很强的服务意识。”
第三条是要有乐观、积极的性格。“因为我们的工作每天都会遇到不同的情况，比如有时候天气非常不好、飞机故障不能准时起飞或到达等，如果没有乐观的性格，如何去沉着面对这种种突发情况并采取及时的应对措施？”
第四条是要有团队合作的精神。“我们的工作一环扣一环，一个人是无法完成的，我们要实现一加一大于二的团队合作效果。”
要点指南
针对三类需求比较集中的人才，企业HR给出了不同的要求：经理级人才一定要有相当管理工作的经验；专业人才要有一定的专业资格和职业技能；第一线的递送员则大专学历即可，但要求有驾照，有基本的英语听说能力，更重要的还是性格适应服务业的要求。
）第十三节 麦当劳：用人有七招
麦当劳的成功是与其贯彻在用人问题上的几个观念分不开的。
1.人才的多样化
麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人——年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是各层次的人都有。
2.不用天才
麦当劳不用天才，因为天才是留不住的。麦当劳请的是最适合的人才，是愿意给出一个承诺、努力去工作的人。
在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，脚踏实地、从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
3.不用“靓女”
当今服务行业招工时，对雇员的外貌、身材特别讲究，尤其是女性，漂亮的容貌是首要的条件。但麦当劳绝不讲求漂亮，它所录用的员工相貌平平，但是必须能吃苦耐劳。
4.用“生”不用“熟”
其聘用的人才几乎全是初出茅庐的年轻人。麦当劳在几十年的创业中积累了一整套成功的管理经验，录用新员工时宁用“生”不用“熟”，因为他们要用自己的经验培训员工，而不希望被他人的框框所束缚。
5.招聘不搞暗箱操作
为了确保求职者准确无误地了解工作岗位和工作条件，所有履历考核全部通过后，求职者将在餐店里进行3天实地实习，之后，双方将第二次见面，最后确定是否录用。
一位年轻的毕业生在成为经理之前必须担任4～6个月实习助理。麦当劳公司认为，快餐店的良好管理来源于对生产全过程的深入了解。基于这个原则，公司要求实习助理熟悉各部门的业务；从付款台到薯条，每位麦当劳人将掌握各工种的诀窍。在这段短暂的时间里，实习助理应该掌握达到最佳质量、最佳服务的所有方法。
麦当劳在人才方面的一个基本观点是：人才的作用是为人员招聘、企业管理等方面的经营者提供帮助，最大限度地减轻他们的负担，让他们更加集中精力为客人服务。
6.一般不“炒鱿鱼”
麦当劳首先是一个培养人的学校，其次才是快餐店。在麦当劳精神下培训出来的人，即使离开了，也是一个对社会有用的人。
7.工作时间不搞死限制
麦当劳录用了你，你可以在工作时间上自由选择：可以当全职员工，也可以当兼职员工，工作时间从早上7时到晚上11时，任你挑选。这一点吸引了大批人才应聘，范围之广遍及各个行业，麦当劳可以从中选拔最优秀的员工，将那些被认为极有潜力的员工送往总部深造，这就激励了员工们为企业创造更大的效益。
要点指南
麦当劳对新人的基本要求可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。
）第十四节 雀巢公司：态度、热情、忠诚
每年，雀巢大中华区会招聘一定数量的新人以适应公司快速增长的业务。新工作机会范围涉及中国内地、香港和台湾不同地区，职务包括销售、市场、财务、人事、技术等。
雀巢坚信，只有将本土和国际人才相结合，才能最好地发挥他们的潜质和能力，从而无论何时、何地、以何种方式，都能够为消费者提供优质的雀巢产品和品牌。具备职业发展的潜力，加上积极态度和对公司的长期承诺是雀巢招聘最为重要的标准。
在选择新人时，雀巢希望他们具备广泛的兴趣、良好的总体教育、负责的态度和行为以及健康的体魄，而态度、热情、忠诚始终是雀巢选择人才时最看重的素质。同时，雀巢管理者应具备以下重要的素质：个人的承诺，勇气、坚毅和冷静，应付压力的能力，学习的能力，开明及领悟力，交流的能力，激发和发展员工的能力，造成一种创新气氛的能力，根据情况而非孤立地看问题的能力，值得信赖、言行一致，愿意接受变化及应付变化的能力，国际经验及对其他文化的理解能力。
另外，雀巢不仅看其职能方面的能力和经验，也注重那些具有成为雀巢经理人的素质和潜质。雀巢为求职者设立的面试问题，着重行为方面的问题，这些问题会根据不同的职位及求职者的情况而改变。雀巢管理和领导原则即是发动所有层次上的全体员工积极参与公司事务。在选择了正确人选后，雀巢在大中华区积极致力于赋予有潜力、有希望的本地员工领导责任。不断学习是至关重要的，尤其是在雀巢这样一个快速变化和发展的环境里。雀巢为所有级别的员工提供不断的全面培训，同时越来越多的具有潜力的重要员工得到了培训，为赋予他们更多的管理责任作好了准备。
要点指南
对人才的素质要求，雀巢也是有先后考虑的，其中，态度、热情、忠诚始终是最重要的素质。
）第十五节 欧莱雅公司：寻求“诗人与农民的完美结合”
最近几年，欧莱雅的业务每年都在以60%以上的速度增长，新增的空缺岗位也相应较多，这些岗位包括市场人员、销售人员和物流人员等。
应届毕业大学生一直是欧莱雅非常重视的人才，每年他们都会倾注大量精力在上海和北京等地的多所知名高校做宣讲会。在每年的招聘中，应届大学生占的比例达到了10%。
欧莱雅的选人标准与企业文化息息相关。对员工的要求是富有胆识和想象力，善于出谋划策并将其付诸行动，有脚踏实地的创业精神的“诗人和农民”。欧莱雅是一个开放的公司，对每一个有才能的人，欧莱雅都提供机会和空间让他们进行尝试。因此，要进入欧莱雅，首先要有诗人般的想象力和创造力。尤其是像市场、销售这样的岗位，应聘人员要有对化妆品市场极强的领悟力和敏感度。员工首先要热爱所处的行业，这是追求事业成功的原动力。兴趣是激情的源泉，有激情才能既富有想象力又具有实干精神。同时，又要像农民那样吃苦耐劳、脚踏实地。农民精神的可贵之处就是一步一个脚印，根据四季和环境的变化及时播种、浇灌和收割。在欧莱雅，这种精神的一个重要表现就是对市场的敏感，就像农民对于天气变化的敏感一样。同时，要把作为“诗人”一面的想象力和创造力落实到具体的工作中，通过对于细节的关注去获得计划中的效果。
要点指南
欧莱雅在招聘中非常重视员工的诚信，欧莱雅相信员工是诚实的，不会以怀疑的眼光看待，但是如果有确凿的证据证实员工在诚信上存在问题，欧莱雅会“忍痛割爱”，果断放弃。
