）第一节 世界500强企业面试一览
进入世界500强不仅是一种荣耀，也是对自己的最大挑战。解难测试、SHL题、小组讨论、管理游戏……假如求职者能够熟悉、把握世界500强企业的面试类型、招聘流程、考核方法，对于面试大战中过五关斩六将，征服面试官，是不无裨益的。
⊙世界500强企业经典的面试流程
世界最有实力的四大会计师事务所——“安永大华”、“普华永道中天”、“德勤华永”和“毕马威”，他们的面试题已成为许多500强企业效仿的“样板题”，了解“四大”的面试流程，就等于拿到了一本“面试教科书”。作为最经典的面试流程，“四大”的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。
1.职业能力倾向测试
它能够测试出一个人的性格、面对压力和挑战的承受能力以及其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你的去留有决定性的影响。例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考查你的思维连贯性、语言表达力，等等。
2.逻辑类题型和智力类题型
这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考查你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。
3.情景模拟
其具体做法是：根据应试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者安排在模拟工作情景中，处理各种问题。其内容主要有以下几种：
（1）公文处理
公文一般由文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等组成。应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对5～10份文件作出处理，比如作出决定、要求合作、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、分析能力、判断能力和决策能力，等等。
（2）谈话
谈话包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。在观察应试者如何处理模拟活动的过程中，可以评价他的规划能力与组织能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听技巧、行为的灵活性、口头交流能力以及承受压力的能力，等等。
（3）角色扮演
角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。
面试官通过对应聘者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应聘者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。
（4）即席发言
给应试者一个题目，让其稍作准备，即席发言，以了解应试者的反应理解能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式，等等。
（5）无领导小组讨论
目前，许多500强企业为考查应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等，将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能，从而决定是否最终聘用。
在这种无领导小组讨论形式中，应试者被组成若干组，人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。
在无领导小组讨论中，主考官评分依据的标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性，等等。
在小组讨论时一定要积极发言，这是考查你的领导力和交流能力的关键时刻。争取成为TeamLeader或Controller，发言时可以充分利用现场的一切道具，如“板”、“纸”和“笔”，有时候图表比语言更加直观生动。其次，在大家一起交流时，尽量避免攻击别人的观点。
4.做管理游戏
在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景中时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。
⊙世界500强企业面试新形式
1.压力面试
压力面试是指有意制造紧张氛围，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至求职者无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力之下的应变能力。
压力面试在于考查求职者的应变能力、人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力，因此这类面试题目的设置大多具有欺骗性和不合理性。
2.紧张型面试
这种面试是最让你后背流汗的，可能面试一开始，面试官就直接指出你的弱点，让你陷入被动辩护的境地。或者，提问的速度很快，一个紧接着一个，根本不给你考虑的时间。
千万不要落入对方的圈套，你越为自己的弱点辩解，给对方的印象就越差。对于让你难堪的问题，你可以避重就轻地回答，或者说明那不影响你对职位的胜任。要用沉着、清晰的语气冷静应对。
3.餐桌面试
餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于营造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者的社会文化知识、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。
注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的菜，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算。切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。
4.会议面试
会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题、解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。
⊙千奇百怪的考题
500强企业除考查应聘者形象、举止以及表达能力外，很看重应聘者在各种问题面前的应变能力。
500强企业的考题大多形式多样，不拘一格，常见的有以下几种：
1.“脑筋急转弯”
说出烟缸的5种用途，在2分钟内讲完《泰坦尼克号》的故事情节，如何把仅值1元钱的茶叶用8元的高价卖出……当应聘者坐在应聘席上，对面几个面无表情的“家伙”突然提出这类“脑筋急转弯”的问题时，应聘者常常“晕场”。
2.别出心裁
有一家500强企业曾经别出心裁，把20多位应聘者按照5人一组分开，要求在15分钟内自编一首歌曲演唱。结果在规定时间内，仅有一个组获得成功：他们在临时推出的组长的指挥下，以一首人人会唱的歌曲为蓝本，按照各自分工填词、整理后一次通过。此举正符合讲求团队精神和组织能力的考题要求。
3.不宣而考
招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应聘者不留意中进行测试的。有一家知名食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心事重重、食不甘味的另7位却全部名落孙山。这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。像这样的考题就提醒应聘者：在参与招聘单位的一切活动中，都要增强应试意识，处处留心，争取成功。
4.故设圈套
毕业生小杰，应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，面试官问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有多余的表格，也不准涂改，你怎么办？”小杰吃了一惊，填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢？他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误，我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向各位致歉。’不过……”他停顿了一下，说，“在发出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯这种错误。”面试官们笑了，原来这是故设的一个圈套。
5.因材而考
有一位优秀大学毕业生参加一家企业招聘的面试，自我介绍后面试官就向他提出了一个问题：“请回答1+1=？”这位毕业生稍加思索，十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。面试官解释原因时说：有一位企业老总在招聘部门经理时也问过“1+1=？”这个问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了。显然这位毕业生也看过这样的题，但他忽视了很重要的一点——职业特性。人家应聘的是企业的部门经理，企业老总希望他一年创造上百万的利润，那他就得朝这个方向去努力。但这里招聘的是普通职员，普通职员的基本素质之一是实事求是，因此他对“1+1=？”的回答只能说明两个问题：要么是生搬硬套，要么是盲目服从。这与普通职员的要求是格格不入的。
6.暗藏杀机
面试开头的问法有许多种，有的问法在应聘者毫无知觉的前提下就能打探到许多有关的信息。例如：“你是怎样来我们这儿的？”这是在测试应聘者对交通路线的熟悉程度及对机动车、自行车等交通工具的使用能力。这种题目对销售、外勤等人员的应聘者提问的可能性较大。又如：“我们公司里有个篮球场，你进来的时候看到了吧？”这是在测试应聘者履历的真实性，很有可能是应聘者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”，很显然，篮球爱好者对一个偌大的篮球场是不会视而不见的。所以，参加求职面试，特别是遇到“老奸巨猾”的面试主考官时一定要小心，虽然看上去十分“慈祥可亲”，总是笑眯眯的，临走时还“热情洋溢”地说一句“回去等通知吧”，说不定你早已被他读得十分透彻了，或许你被拒之门外，还蒙在鼓里呢！
7.答案不确定
有这样一种考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。作为负责人，你怎样把房子分得公平合理？回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、吃力不讨好。比较好的分法是从分房原则等大处着手。可以从这几方面来回答：一是组织一个三结合的分房领导小组；二是制定分房方案，并交群众讨论通过；三是如果自己要房，则避嫌不参加分房领导小组；四是调查除新房以外的其他房源，一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法，因而是比较好的。
8.意外出错的考题
考题本身不应该隐含错误，但是意外的情况还是有的。阿楠报名参加某报社招聘校对员的考试，考完后，她面带喜色，说考得不错，但对改错一项仍心存疑虑：考题标明30个错别字，一字一分，她只改正了25个，丢了5分。阿楠被录取后，考卷真相大白，原来有5个错别字未能从电脑中输出来，改正25个就是满分，有的应聘者为取得满分，反把对的改错了。评委们一致称赞阿楠基础过硬，为人诚信，没乱改一个字，十分难得。
9.随机出题
求职面试，有的考题是预定的，有的考题是随时随地、见机行事提出来的，有时从应聘者身上所携带的物品上也能出题来考你。有一位电脑人才，参加面试时身上背着一个硕大的行李包，这引起了面试官的注意和好奇。面试官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢？因此第一个问题就是“囊中探物”。“请你出示一下有关的证件和证书。”面试官见他刚坐下，便立即发问。只见这位应聘者十分吃力地放下行李包并解开，不慎从行李包中抖落出几副扑克牌。这位应聘者不好意思地解释说：“我马上要去出差。”虽然他的解释合乎情理，但无论如何，这种场景使他的形象大打折扣，最终导致他应聘的失败。
面试时，要展示真我，但也要投对方所好，就是根据公司的职位的需要，集中展示面试官最为关注的某方面能力，并把这些能力加以放大。
）第二节 世界500强企业笔试揭秘
笔试是500强企业常用的考核方法，它是采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。笔试对应聘者来说是相对公平的一种测试方式。
⊙笔试种类
1.心理测试
心理测试是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。一些企业常常以此来测试求职者的态度、兴趣、动机、智力、个性等心理素质。
2.解难测试
所谓解难，主要是考查应聘者的逻辑思维能力、反应速度、判断力、理解力等素质。IT类外企一般要求的答题速度是半分钟一道题，其他的公司也要一分钟一道题。解难能力测试主要包括数学题、图表题、阅读题和IQ题四个部分。
说是解难测试，其实并不难，数学题的难度基本上相当于高中水平，阅读的难度可能比高中还要简单。难就难在答题者需要在速度和准确率之间取得平衡。
3.专业考试
主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。
4.论文笔试
检验求职者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力的方法。其形式采用论述题或自由应答型试题。该笔试的最大长处，是有利于考查求职者的思考能力，从而能够检查求职者思想认识的深刻程度。这种测试往往会导致种种不同的答案，易于发现人才。
5.写作笔试
由用人单位给出范围或特定要求，让应聘者写作，以考查其知识、思维、文字表达能力的一种笔试方式。
⊙SHL题
SHL题是由英国SHL咨询公司设计的笔试题，汇丰银行、高露洁、毕马威、英美烟草、联合利华等公司都在笔试中使用SHL试题。据毕马威人事部介绍：一份试卷售价就接近500港币，而且监考人员还需要考取SHL主考官资格，足见这套试题的科学性和客观性。
该套题分为两部分：英文文字理解力测试和数理逻辑思考测试。
英文文字部分共有48道选择题，时间是25分钟，要求考生阅读给出的12小段商业或者社会题材的文章，并对文章中的一些事实进行辨认，以便考查其理解程度。问题一般都不能在文章中直接找到答案，而是需要进行一定的逻辑推理。
数理逻辑部分共有35道题，时间是35分钟，要求考生根据商业图表中各项数据之间的逻辑关系进行运算。题目全部是基于七八张图表出的，虽然计算量比较小，但因为这些题目是交错的，考生在解题时往往需要在不同的图表中寻找所需要的数据，所以还是有一定难度的。
要说明的是：这类能力测试属于压力测试——绝大多数人在考试中都会着急发慌，而且几乎不可能在确保准确率的同时完成全部题目，所以考后也不要太郁闷。
⊙“四大”笔试题示例
1.安永试题
（1）英语论述题
①Advantages and disadvantages of investment in west region of china
②The effect of disvalue of RMB
（2）中文论述题
①前几年中国GDP都保持了8%的增长速率，你认为在接下来五年内是否会保持这个速度，并解释理由。大批劳动力涌入上海、北京等这样大城市的优缺点，要求分析。
2.普华永道试题
英语短文作文
①Suppose that your family have a bad experience in aprestigious hotel in Hong Kong,please write a letter for complaint about it.
②One of the most creative work you have done.
3.德勤试题
（1）填空和选择题
①数列“6，10，18，32？”，问“？”是几。
②某人出70买进一个x，80卖出，90买回，100卖出，这桩买卖怎么样？
③月球绕地球一圈，至少多少时间？
④7个人用7小时挖了7米的沟，问同样的速度在50小时挖50米的沟要多少人？
⑤鱼头长9，鱼尾等于鱼头加半个鱼身，鱼身等于鱼头加鱼尾，问鱼全长多少？
⑥某女的兄弟比姐妹多一个，问此女兄弟比姐妹多几个？
（2）逻辑题
3个人住酒店30元，经理找回5元，服务生从中私吞了2元，找给每人1元，3×（10-1）+2=29，还有1元钱去哪里了？
（3）书信写作
①中文祝贺信，祝贺某人升职。
②英文信函，如某人有事不能应邀前往，给予对方回函；又如追讨债务的信函。考查商业信函的书写格式。
③英文议论文一篇。题目“an in vention you think important to our lives”。
4.毕马威试题
（1）中文逻辑数字题
题目不难，但题量很大。
（2）英文阅读题
12篇短文，48个问题，25分钟时间。
（在毕马威公司网站有参考样题，可上网查找）
）第三节 世界500强企业“选秀”流程
⊙壳牌公司招聘流程
壳牌的招聘流程主要如下：
第一步：网申。Shell的网申淘汰率很高，一般是从所用简历中选出10%左右的人面试。然后是电话面试，15～20分钟。
第二步：50分钟的结构化面试。在面试中主考官会就预先确定的几个方面进行提问，考查应聘者分析、解决问题的综合能力。在这个阶段，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否将应聘者推荐至评估中心。这一关的通过率一般为25%。通过结构化面试的人会进入评估中心。
第三步：接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（由6～8名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询）、商业模拟（处理成批的业务）、面试（主要针对分析力）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。
评估中心面试过程具体如下：
（1）面试小组面试：首轮面试将包括对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、已有成就、社会活动经历等的了解。面试人员是来自公司各部门的高级经理，面试问题多为前面章节的“面试常见问题”。
（2）集体讨论：和其他候选人一起进行集体讨论。通常由人事部门人员主持，讨论话题一般比较普通，关键是评判应聘者参与小组讨论的能力，看他们如何脱离书本、抓住问题的核心、灵活进行思考（保持沉默或不积极参与绝对是个下策）。
（3）和面试人员午餐：看似一顿轻松自由的午餐，其实是用来评估应聘者的社交礼仪和餐桌礼节。观察他用餐时的举止以及在餐桌上交谈的礼节。用餐时切记不可发出很大的声响或者吃得过饱，吃得过饱会让你反应迟钝。
（4）向面试人员自我陈述：应聘者被要求对自选的题目做大约5分钟的演讲或陈述，之后接受面试评审团或其他面试者的提问，以考查应聘者的陈述能力和风度。
（5）实际业务演练：要求应聘者浏览内容五花八门的会议记录和电子邮件，涉及市场、销售、财务、审计、管理和人事。应聘者必须作出回应，并告知评判人员理由。这是要求很高的测试。
（6）鸡尾酒会：在这一天即将结束时，高层管理人员会和面试人选一起参加鸡尾酒会。虽然经过了紧张的一天，你需要放松一下，并加深彼此的了解，但别忘了这也是强化你个人优势和资质的大好机会。而且你也可以借此机会，让高层管理人员对你留下好印象，所以最好准备好合适的问题，适时发问。
⊙通用电气公司招聘流程
当缺员时，通用人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招聘。
通用电气公司从外部招收人员（这里仅指工程技术、业务与管理人员）主要通过3个途径：
（1）从劳务市场上招收人员。程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面授考核，重点考核他们从事工作的经历和实绩、贡献。
（2）从其他公司“挖”人。这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员。
（3）招收应届大学毕业生。
通用没有固定的招聘流程，不同的部门，甚至不同年份的招聘形式可能都不一样。以下是通用进行过的招聘流程，以供参考。
第一轮面试：
先是每个人一分钟的自我介绍，面试官会对你提问。然后将面试者分组做Group Discussion（每组10人左右）。题目是一篇文章，15分钟准备，30分钟讨论（中英文均可）。Group Discussion包括四个部分：
（1）author’s opinion
（2）your opinion about the essay
（3）a uniform opinion of your group
（4）a presentation by a number of the group
最后的presentation，20分钟，英文。
第二轮面试：
HR问题，主要看你的基本素质、英语口语能力、心理素质，没有专业问题。例如为什么申请通用，从哪里能反映出你的领导力，你觉得一个领导应该具备什么品质，你最大的成功是什么，目前最欠缺的是什么，最喜欢的课程等。第三轮面试：
（1）准备一个有关你参加的科研题目的英语的幻灯片，然后用英语讲半个小时。5个专家听，然后提问。
（2）之后，分别与这五个人单独用英语交谈，内容很广泛，因为每个人关心的都不一样，有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。
（3）最后是人力资源的经理与你谈半个小时，都是HR问题，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，以上交谈内容都用英语。
通用招聘方向非常明确，就是要“熟手”。如果应聘者是应届毕业生，那么他所做过的项目就非常重要，如果跟通用的某个项目相似，那么他拿到录用函的机会就很大；如果他没有接触过通用所要进行的项目，那么他再优秀，也很难如愿。
⊙丰田公司招聘流程
丰田公司要花费大量的精力寻求优秀人才，其全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，这种体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5～6天。
第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个大致了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员会知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验进行初步筛选。
第二阶段：评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，还需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一、二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段：丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考查应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段：应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，从而更好地作出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
第五阶段：一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用等问题。
第六阶段：新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，他们会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
通常丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到8～10小时是非常平常的，一般可能高达20个小时，大量时间和精力的投入是取得人才的关键。
员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。
⊙花旗集团招聘流程
花旗首先会在企业内部对空缺岗位进行公开发布，一个员工在一个岗位上工作两年之后，就有资格在企业内部进行转岗。
比如，员工认为某一个岗位适合自己，而且自己的能力也达到了该岗位的要求，就可以向主管提出申请。在经过相关的考查程序之后，上一级部门认为其各方面确实适合，就会予以转岗。
在这期间，花旗也接受内部员工的推荐。对于推荐成功的员工，花旗会给予一定的奖励。
两个星期之后，如果仍然没有招聘到相应的合适人选，花旗就会对外公布这些空缺岗位。采取的招聘方式主要有广告、网络和校园招聘，对于高级人才，花旗也会通过猎头寻找合适人选。花旗在不同的地方，所侧重的招聘方式也会有所不同。
在花旗内部，有一个“人才库计划”，这个计划面向全球所有的花旗员工，各个部门的骨干、精英和花旗认为具有发展潜力的员工都会被列入“人才库计划”当中，在有需要的时候会从中遴选合适的人才。
在中国，花旗银行每年在著名大学的应届毕业生中招募员工，作为管理培训生，专业侧重在金融、财务、商务等领域。花旗银行前中国区企业传播及公共事务部经理郭晔就是作为管理培训生进入花旗集团的，从一名助理做起，短短几年她已经成为花旗银行的骨干管理人员。
在招聘程序上，通常花旗银行会首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者，然后对应聘者进行考核。在对应聘者的考核环节上，首先对应聘者进行笔试，大都以英语进行。面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5～6次面试。
在招聘标准上，花旗银行不会太注重毕业生的工作经验，作为学生，社会经验肯定有所不足，花旗银行并不强求，但若学生拥有在大公司实习的经历，会增加应聘时的竞争力。花旗银行更加关注应聘者的潜力，在面试时，不但看应聘者现在所具备的能力，更会看其是否具有发展的潜力，在若干年后能否在工作中发挥更大的作用。
⊙微软公司招聘流程
微软公司的面试招聘被应试者称为“面试马拉松”。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除回避信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其他问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下5点：
（1）应试者的反应速度和应变能力。
（2）应试者的口才。口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功，比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便会摆出满脸不耐烦的样子。
（3）应试者的创新能力。空有经验而没有创新能力、只会墨守成规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。
（4）应试者的技术背景。要求应试者当场编程。
（5）应试者的性格爱好和修养。一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。
微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，主考官和应聘者只是坐在电话线的两端。
当你离去之后，每一个主考官都会立即给其他主考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用；赞成聘用；不能聘用；绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个主考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。
在面试过程中如果有两个主考官对应聘者说“No”，那这个应聘者就被淘汰了。一般说来，你见到的主考官越多，你的希望也就越大。
关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔·盖茨有时候亲自参与招聘工作，以及与众不同的招聘方式等。其实，该公司最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有数万个用户登录，他们主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词，从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。
⊙惠普公司招聘流程
员工招募在惠普的“优才管理四部曲”（识人、用人、养人、留人）中被称为“识人”。惠普的人才招募分为校园招募和社会招募两种。据惠普大中国区人力资源总监关迟透露：“在中国惠普，每天几乎都会有七百到八百个岗位空缺。”在“识才”阶段，关迟重点强调了“多元面试、以人才吸引人才、广收”三点。
惠普的“多元面试”主要包括两级经理面试和同级经理面试，这样可以对用人部门的经理形成一种监督和制约。而团体面试主要运用在校园招募方面，一般同时面试五六名大学生。
一般情况下，惠普的面试都是一对一的，应试者分别要经过3个经理的面试。
首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最重要的决策人，因为他是最了解这个岗位的人。
第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。
第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如跟他们合作的部门经理，比如销售的部门会找市场经理参与面试，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，三轮面试之后再讨论是否录用这个人。
在这一过程中，应聘者直接的部门经理起着比较关键的作用，如果他觉得不行，就不会再有下一轮的面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。
惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的、积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。
近几年，惠普的人力资源部门着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库，以输入关键词或设定条件的方式，搜寻自己所需要的人才履历表。经过面谈的应聘者的履历表都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
惠普（中国）有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场发现你在撒谎或者不懂装懂，那结果可想而知。他说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，有一个应试者把自己说得很了不起，什么都懂，当我问他某个具体问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这是绝对不可原谅的。”
“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果应聘者感觉面试小组对自己漫不经心、不重视，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要求面试小组表现出足够的重视与专业能力。”关迟介绍说。事实上，这也一直是惠普的传统。
惠普还有一个叫“常青树招募”的常态招募方式，即鼓励员工在完成工作之余多出去结交朋友。不管暂时有没有职位空缺，都要尽量结交适合在惠普工作的朋友作为人力资源储备。
⊙索尼公司招聘流程
索尼创建初期提出的口号是：永远争第一，永远不模仿他人。要实现这个口号，公司在选择员工时就会注重五大标准。第一是好奇心，他对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。第二是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。同时索尼是一个非常注重研发的公司，每年有那么多研究项目进行，并不是每一个都可以被市场认可的，所以第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就是乐观了，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工只要接受经验教训，把下一件事情做好就可以了。
针对不同的业务需求，索尼通常会采用社会招聘、校园招聘、猎头推荐、员工推荐和内部招聘这五种不同的纳贤渠道。
索尼每年会在全国范围内走访若干所高校，通过与大学生保持适时的互动了解，更多的学生近距离与索尼产生了共鸣，其中的一批佼佼者加入了索尼。
简历是第一次筛选。然后索尼会先给应聘者打电话，这也是一次筛选，接下来第一次面试，人事部门会进行一个基础性的考试，第二次由业务部门会见，第三次由相关的负责人会见。
索尼面试有时不足10分钟，而且五六个求职者同时参加；有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。
前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”；后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触了解以及营造轻松的沟通环境，双方都可以从中获取更多的信息，并且建立起一定的信任，增进相互间的感情，为判断的准确性以及今后的合作打下一个良好的基础。
员工推荐也是公司招聘渠道的有效补充。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么主考官会推荐给其他部门，所以在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
索尼强调因人而异，设计出一种能够利用不同个人才能的人才开发方案：“内部招聘制度”——在内部，员工可根据自己的专长寻找自己想干的工作而不必非要得到直属上司的允许。事实上，索尼从电子领域进入化妆品、生命保险等领域，就是因为出现了擅长在这些领域经营的人才。
⊙联邦快递公司招聘流程
联邦快递非常看中员工的性格，因此在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工，公司会通过一些手段，考查对方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑战等。有的人面试表现很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，联邦快递也会忍痛割爱。
第二关才是面试。他们的面试非常实际，不需要那种只懂得理论、原则，却不会将其运用到具体工作中的人，因此联邦快递要考查求职者的实际工作能力。面试主要通过案例的形式，如提问对方“如果两名员工发生了很激烈的矛盾，你会怎么办”“如果员工的职业发展方向和公司的发展方向不一致，你会如何处理”等。
对于各个岗位的不同要求，公司还会设置不同的考查方式。比如销售人员，联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试，而是让五六名求职者一起参与活动，面试官在一旁观察。这种方法非常有效。
另外，联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔，只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试，且找不到符合要求的人员后，联邦快递才会展开外部招聘。
因此，每当公司内有职位空缺时，首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实力的员工均可在一周内提出申请，之后相关部门会安排面试。
