一、录用尚未解除劳动合同的劳动者导致的法律风险
用人单位在订立劳动合同时，由于忽略了让劳动者出具解除或终止劳动关系的证明或者出具与任何其他单位不存在劳动关系的证明，而致使录用了尚未解除劳动合同的劳动者，按照《劳动法》第九十九条的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》也有类似规定，其具体损失按照《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于给原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。
向原用人单位赔偿经济损失包括：
1.对生产经营和工作造成的直接经济损失；2.因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失，其中因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失的赔偿办法按《反不正当竞争法》第二十条规定执行。即给被侵害的经营者造成损害的，应承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润，并应承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
三、由于管理不当致使劳动合同无效导致的风险
由于用人单位的原因致使与劳动者签订了无效劳动合同时，按照《劳动法》第九十七条的规定，其订立的无效劳动合同对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利；违反法律、行政法规强制性规定的情形下签订的劳动合同被确认无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
四、用人单位扣押劳动者身份证等证件导致的法律风险
《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，也依照每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款。
五、违法解除劳动合同导致的法律风险
根据《劳动法》第九十八条的规定，用人单位违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
六、与劳动者解除或终止合同时应给而未给经济补偿导致的法律风险
根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照规定向劳动者支付经济补偿的，或者逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
七、劳动合同争议调解或仲裁中的违法行为所应承担的法律风险根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，用人单位和劳动者发生劳动合同争议，在申请仲裁机构处理时，当事人及有关人员在劳动合同争议处理过程中，有下列行为之一的，仲裁委员会可以批评教育，责令改正；情节严重的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：1.干扰调解和仲裁活动，阻碍工作人员执行公务的；2.提供虚假情况的；3.拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的；4.对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人，进行打击报复的。
用人单位在企业人力资源管理中，如果不能依法实施劳动合同制度，不仅必须接受行政处罚和承担经济赔偿，而且将影响员工队伍的凝聚力，极大影响企业的管理效率。
47、员工绩效管理中应该注意哪些劳动合同风险？
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，是企业提高管理效率、实现战略目标的关键手段。在绩效管理过程中，不仅需要关注绩效目标的实现，还必须关注绩效管理过程中的劳动法律风险，必须通过法律所认可的形式保障绩效管理工作的正常进行。
企业的绩效管理体系必须避免与劳动法规相冲突。我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以调整劳动者的工作岗位或者进行培训，对仍然不能胜任工作的劳动者可以解除劳动合同。依此规定，用人单位享有单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，因此，企业的绩效管理体系也应当以此项规定为依据进行设计。
绩效考核的结果必须与“不能胜任”相联系。所谓不能胜任，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位可以将“不能胜任”界定为无法完成业绩目标计划。
虽然劳动法对业绩目标计划的制定并无具体规定，但劳动法特有的争议处理机制对业绩目标的制订会产生影响，对此，用人单位可以从四个方面着手：
业绩目标应全面包括对劳动者各方面的要求。业绩目标应当建立在岗位职责的基础上，将短期目标、中期目标与长期目标相结合，全面包括对劳动者各方面的要求。
业绩目标的制定应与员工进行充分的沟通，并要求员工确认。由于在劳动争议处理中，用人单位在许多情形下需要承担举证责任，如果用人单位以劳动者没有完成业绩目标为由对其进行惩处，首先必须要证明业绩目标已经告知劳动者。因此，用人单位须在业绩目标制定及辅导反馈的过程中与员工充分沟通，并要求员工签署有关书面文件。
业绩目标应当明确细致，具有操作性。业绩目标应当清楚明确，避免模糊歧义，做到员工易于理解，用人单位易于考核，否则，一旦发生劳动争议，争议处理机构对文字歧义通常按有利于劳动者的原则进行解释。
告知员工无法完成业绩目标的后果。用人单位的惩戒行为是劳动争议的高发领域，为降低法律风险，用人单位制定业绩目标计划时，就应当告诉员工不能完成计划要承担何种责任。当绩效考核评估结束后，绩效考核结果的文件需要劳动者签字确认。
48、员工薪酬管理中应该注意哪些劳动合同风险？
薪酬管理是企业人力资源管理中的关键环节之一，同时，也是员工非常关注的方面，因而是劳动争议的多发地带。用人单位在进行薪酬设计和管理时，不仅需要关注薪酬体系对员工的激励性，还需要关注薪酬管理相关的法律规定，避免产生法律风险，从而影响薪酬体系的安全与有效。
劳动报酬是劳动合同的必备条款。《劳动合同法》第十七条明确地将“劳动报酬”规定为劳动合同的法定必备条款。劳动报酬标准的设计必须符合法律规定。《劳动法》规定了用人单位在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式，同时还表明了我国实行最低工资保障制度，劳动合同中劳动报酬的条款不得违反国家法律、法规和政策规定。《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”
当劳动者提供正常劳动后，用人单位支付的工资不得低于当地政府规定的最低于资标准。这里包括：（1）试用期工资水平；（2）试用期满后的工资水平；（3）在合同期限内晋级后的工资水平；（4）经当事人协商、变更合同中劳动报酬条款后的工资水平等。
目前，有些用人单位为了降低人工成本，在劳动合同中不明确标明工资数额；有的用人单位，在起草劳动合同的劳动报酬条款时，与劳动者约定试用期的工资低于当地最低工资标准。这些都是违反劳动法律法规的。而有的用人单位，特别在劳动合同中追加当劳动者未完成工作任务时，企业可低于最低工资标准支付工资。这种条款不管劳动者是否同意都是无效的。《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
劳动报酬在劳动合同履行中应避免违法行为。法律明确了工资的支付形式、支付时间、支付对象以及特殊情况下的工资支付等问题，用人单位应按时、足额发放员工工资，用人单位应当以货币形式，而不是以实物形式支付劳动者工资。如有的单位将多年积压的库存物资折成工资发放给职工是不规范的。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
依法参加社会活动是劳动者的政治权利，受法律保护。劳动者在法定工作时间内参加社会活动，如依法行使选举权或被选举权；当选代表出席政府、党派、工会以及其他合法社会团体召开的代表大会；出任人民法院陪审员或证明人等，应视为提供了正常劳动，有的单位因此而扣发劳动者工资是违法的。
用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，双方就应共同遵守。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位在履行合同的过程中单方调低劳动者的工资数额，在劳动合同有明确规定的情况下必须征得劳动者同意。
49、劳动合同长短期限选择有何利弊？
劳动合同期限是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的建立的劳动关系自何时开始至何时结束。根据《劳动法》第二十条及《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同的期限可以分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
