第一节 吸引保留优秀人才难的深层原因
目前，我军信息化建设面临的最大难题之一，就是吸引保留高层次人才问题。我军科技领军人才不多，自主创新能力比较弱，高层次人才引不进、留不住，现有的作用发挥也不明显，究其原因，主要是吸引、培养和保留人才的科学机制尚未建立起来。分析我军人才建设形势，我们可以看到，近几年提高工资待遇后，虽对稳定干部队伍起到积极作用，但在人才市场化、知识资本化的条件下，受多种因素影响，部队吸引保留人才特别是高层次人才仍面临很大困难。因此，我们必须适应知识经济时代和市场经济条件下人才资源市场化配置的要求，遵循人才成长规律，深入研究高层次军事人才的特性，结合工资福利制度调整改革，探索建立适应时代发展要求、符合我军实际的高层次人才激励制度。2006年，军队有关部门吸收专家的研究成果，曾明确提出探索建立技术贡献、科研成果等要素参与分配的待遇激励机制的设想。2007年7月，中央军委发布了《军队吸引保留高层次专业技术人才的规定》，提出要建立健全人才奖励激励机制，重奖杰出专业技术人才及科技创新群体。并采取有效措施重点吸引保留科技领军人才、学科拔尖人才和技术专家人才。［《2008年中国国防白皮书》，新华网，2008年12月26日。］然而，要使这些政策目标变为现实，必须在基础性制度建设上实现突破。笔者认为，形成吸引保留高层次人才的科学机制的“瓶颈”是军事人才资本产权制度缺失。只有建立军事人才资本产权制度，才能为军事人才市场运作构筑起微观基础，通过市场机制优化配置军事人才资源，切实增强军队吸引保留高层次人才的能力。
要解决我军吸引保留使用优秀人才难题，必须科学认识人才建设的特殊规律，营造有利于人才成长的良好环境。人才不同于商品，不仅要引得进，更要留得住、用得好。在各个环节，最重要的不是一时的特殊待遇和条件，而在于长期、可持续的良好环境和适宜于人才创新的良好土壤。人才成长环境最重要的方面就是人才管理政策。人才管理政策中最重要的是激励机制。激励是管理的本质属性之一，是使组织成员满足某种需要，进而实现个人行为与组织目标趋同的管理活动。面对日益激烈的国际人才竞争，我们要抢占先机，赢得竞争的主动权，首先要解决人才发展环境中激励机制落后的问题。必须实施更加开放的人才政策，以强有力的人才激励措施弥补其他方面环境的不足，形成我军人才竞争的比较优势。
建立适应时代发展要求和我军实际的高层次人才激励制度，探索建立技术贡献、科研成果等要素参与分配的待遇激励机制，关键是要把高层次人才的流动规律和引起流失的深层原因搞清楚，采取有效措施，从根本上解决问题。其中的一个重要问题就是按照完善社会主义市场经济体制的要求，发挥人才市场在人才资源配置中的基础作用。只有正确认识人才资本的特性和人才流动规律，把握人才资源市场化配置的内在机理，加快军事人才市场建设，才能为建设人才高地营造良好政策环境。
一、军事人才资本的特性
1.人才资本、人力资本与人力资源概念的联系与区别
人才资本概念是建立在不断发展着的人力资本概念基础上的。人才资本概念是以美国经济学家舒尔茨等人创立的人力资本概念的基本内涵为基础，吸收了罗默、斯科特等人的“特殊的知识和专业化的人力资本”概念，融合中国特有的“人才”概念而建立起来的。［桂昭明，《人才资源经济学》，蓝天出版社，2005年3月第1版，第41页。］2003年12月26日，“人才资本”这一概念第一次出现在《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《人才工作决定》）中。《人才工作决定》指出：“依法保护知识产权，探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。”这为我们探索建立军事人才资本产权制度提供了重要依据。
人才资本是人力资本的高级形态。人力资本理论的创立者、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为，人的知识和技能是资本的一种形态，这就是人力资本。通俗地说，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本是由教育投资、医疗保健投资、劳动力迁徙投资等构成的。随着知识经济时代的来临，人力资本存量对劳动生产率的提高和经济社会发展的作用越来越重要。人力资本的未来收益，包括个人的预期收益和社会的预期收益，要大于对人力资本的投入。
人力资本与人力资源的区别在于，人力资本是一种质量概念，反映个人或人口群体的生产能力或收入能力的水平，而人力资源则是一个侧重于数量的概念；人力资本反映的是个人之间生产能力和收入能力的差别，而人力资源则以劳动力的同质性为前提；人力资源和自然资源一样是有待开发的资源，而人力资本则是已经开发了的人力资源；人力资源概念不能反映人的知识、技术和能力等内在质量要素的稀缺性以及相应的市场供求关系，而人力资本概念中包含着家庭教育投资、个人资源配置和投资决策行为等经济关系。
人才经济学研究专家桂昭明把人才资本定义为：“体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果以及对人类的较大贡献所表现出来的巨大价值。”［桂昭明等，《试论“人才资本”》，《中国人才》，1998年第7期。］人才资本包括“显性资本”和“隐性资本”。学历和职称等都是显性资本的评价方式，这种评定方式既有其客观性，也有其局限性。“隐性资本”则主要通过人才的创新能力和创造性劳动成果的价值表现出来。
2.人才资本具有与其承载者不可分离的特性
“如果我们想……根据效用原则来评价人的一切行为、运动和关系等，就首先要研究人的一般本性，然后要研究在每个时代历史地发生了变化的人的本性。”［马克思：见《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第669页注（63）。］同理，弄清人才资本的性质，对于制定科学的人才政策，充分发挥人才作用具有重要意义。目前，多数人才专家认为，人才资本具有如下特性：一是人才资本与其承载者（即自然人本身）不可分离，人才资本的其他特点都是由此衍生出来的；二是人才资本不能像其他实物资本那样直接转让、继承或买卖；三是人才资本的形成和效能的发挥都与人才个体的生命周期紧密联系在一起；四是人才资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好的影响，人才的个性和追求对人才资本效能的发挥有很大影响（这是市场经济条件下制定人才政策必须考虑到的）；五是人才资本的发挥受其存量中起支撑作用的部分的人才资本存量的限制。比如，一个具有很高创造才能的人，如果健康资本存量很低，其作用发挥的程度必然受限。［对人才资本的性质认识得越清楚，人才资本管理就越科学，人才作用发挥得也就越好。下面的资料形象地说明了人才资本的性质。与传统的金融资本或资本等价物以及实体物质资源不同，人才资本与作为自然人的员工如影随形，不论其晚上回家还是离开公司或者退休时，都可将其随身带走。所以，对人才资本所有权的任何规定都必须看到这个现实。正如一位知识管理专家指出的，公司从某种程度上说是在“租用”智力资本，只有人们将他们的想法加载到产品、服务和工作流程中去的时候，公司才真正拥有这些资本。然而，当员工离开时，组织却感到它是拥有财产索赔权的，因为它损失了智力资本。从这种所有者的角度，几年前沃尔马对亚马逊网站提出起诉，控告这家在线零售商“偷取”他们的经理和顾问人员，用以了解沃尔玛的商业机密（智力资本）。这两大商业巨头最终在庭外和解，但这一案例却超越了专利权、版权、特殊保密约定和智力资产所有法中的机密合同的范围，首开对工作中智力资本的价值和所有权进行确认的先河。无论在何种情况下，认识到人力资本或智力资本不同于传统资本的特殊性质，并对其做出正确应对，已经促成了一种新型的合同，成为现今和未来在雇员和雇主之间的一项新“交易”。参见[美]弗雷德·鲁森斯著《组织行为学》，人民邮电出版社，2009年版，第34页。］
资本产权关系的内涵除了所有权以外，还包括占有权、支配权、使用权、交换权、收益权、处置权等权利关系。人才资本既然是一种资本，就不可避免地同样包含着这些权力关系。［桂昭明：《人才资源经济学》，蓝天出版社，2005年版，第66页。］即人才资本的所有权、占有权、支配权、使用权、交换权、处置权和收益权。显然，由于其区别于传统的金融资本和实物资本的特性，我们最需要关注的是其所有权和收益权。人才资本投资与收益之间的矛盾在现实社会中带来了许多问题。其深层次原因就是没有建立人才资本产权关系方面的制度。人才资本的“承载所有者”与其他“投资所有者”之间的矛盾主要表现在，人才资本“承载所有者”的意志和行为对人才资本的支配和使用方式及其使用时间、地点、方向、效能发挥等的决定性影响，使人才资本“名义所有者的多元化”与人才资本承载者排他性的内在矛盾复杂化，人才资本产权分割十分困难。人才资本所有者的多元化、人才资本积累的阶段性和人才资本产生收益的滞后性，必然也导致人才资本收益分配上的矛盾。
3.军事人才资本也具有与其承载者不可分离的特性
建立军事人才市场，发挥市场机制在配置军事人才方面的基础性作用，有利于吸引保留和用好优秀军事人才，这在理论界已成为共识。但是，我国的军事人才市场发育却非常缓慢。究其原因，首先在于传统思维定势的影响。在计划经济年代，一个青年入伍到部队后，从吃穿住用到上军校学习，所有的费用都由军队负担。因而，在绝大多数军人的人才资本形成中，军队就是投资主体，长此以往，使人们形成了一种思维惯性，认为军事人才资本的所有权和收益权等都理应全部归军队所有，从而忽视其所具有的与其承载者不可分离的特性。这里有一个认识盲区，就是没有看到改革开放后军事人才的构成正在发生变化，从地方院校特招入伍的相当数量的大学生和研究生，其人力资本形成过程中投资主体具有明显的多元性。这些地方高校毕业生经过军队进一步培养，许多也成为优秀军事人才。在他们的人力资本形成中，不仅有军队的后期投入，也有国家和地方政府的投入，还有其在地方上大学和研究生期间家庭和个人相当数量的投入。特别是近十年来，在“教育产业化”背景下，他们接受高等教育期间家庭和个人的经济投入占了相当比例。其次，人才管理没有适应人才主体本身的变化。随着武器装备发展和信息社会的来临，一个军人如果想成为优秀军事人才，仅靠组织安排的各种学习是远远不够的，要全面提高综合素质和专业能力，自己必须投入更多的时间和金钱，及时学习新知识、掌握新技能。在军事人才资本形成中实际投资主体已普遍多元的背景下，如果我们继续忽视投资主体的多元性和人才资本所具有的与其承载者不可分离的特性，看不到军事人才资本的所有权虽然权属于军队，但从根本上说，军事人才资本的使用权归根到底是由军事人才个体自身掌握着这个现实，就不能制定出有效的高层次科技人才管理政策。再次，也是最关键的，是由于没有建立军事人才资本产权制度。人的才能的发挥是其人才资本的外化，拥有军事人才资本所有权的军队和拥有具体处置权的各级组织最终必须通过军事人才本身使用其人才资本。军事人才资本的这种特点决定了只有建立军事人才资本产权制度，对军事人才资本的产权作出合理的、具有权威性的界定，才能促进军事人才在更大范围内合理流动，从而实现军事人才资源的优化配置。这样既能保证国家和军队的利益不受损失，又能最大限度地实现军事人才的价值。
4.建立军事人才市场，优化配置军事人才资源
军队的性质决定了它必须对各种相关资源从总体上实行统一管理和计划配置，但这并不等于不能通过军队内部人才市场优化人才资源配置，也不排斥其与社会人才市场相衔接，甚至在全球人才市场“招才引智”。军队担负的维护国家安全和世界和平的重大使命是国家间重大利益博弈的重要部分，国家理所当然地应该选择本国和全民族最优秀、具有全球竞争优势的人才来担当军事重任。军事指挥人才由于具有很强的政治性，难以通过人才市场配置，但对专业技术人才通过市场进行优化配置，无疑是提高军队人才竞争力的重要途径。一般来说，一个国家或行业在某个专业技术研究领域能否处于领先地位，取决于是否拥有最优秀的研究人才，而人才的优秀性又取决于选拔的范围。选拔范围越大，选择出的人才就更优秀。在全国范围内选拔的人才，一般比在某一地区内选拔的人才更优秀，在全球选拔的人才比在一国内选拔的人才更优秀。显然，选拔最优秀的人才这样重大的任务是任何“伯乐”个体都无法单独胜任的，只有实施更加开放的人才政策，开发利用军内外两个人才市场和两种人才资源，才能选拔出更有竞争力的优秀军事人才。
改革开放以来，我军在开发利用地方人才资源、军民融合培养军事人才方面虽然取得了很大成绩，但是人才开发利用的视野，在很大程度上还仅限于国内人才市场和国内人才资源。在新的历史起点上，提高我国军事人才的国际竞争力，必须进一步扩大开放，加快推进人才国际化。过去我们之所以在人才管理上不敢开放，关键在于我军的人才激励政策缺乏竞争优势，只能被动地“把关守口”，靠“堵”的办法防止人才流失。事实证明，不主动改善环境，增强对优秀人才的吸引力，永远难以在国际人才竞争中占据主动。我军要实施“人才强军战略”，一方面要建立军内人才市场，使现有军事人才在军内流动起来，更好地发挥作用；另一方面，要通过人才政策制度调整，营造更有竞争力的人才发展环境。有了具有竞争力的人才环境，与军外人才市场乃至全球人才市场衔接时，我们才能把人才吸引进来，而不担心人才流出去。建设这样的环境的根本在于增强人才激励政策的竞争力。
我军的人才激励政策竞争力不强的原因在于，制度设计中对人才最珍贵的创造才能的价值重视不够，对知识、技术、技能等生产要素参与分配，既没有权威性的政策规定，更没有可操作的具体措施。一句话，就是没有建立起科学的符合时代发展要求的人才产权激励制度。我们对高层次技术人才不是按照其实际贡献，而是按照人才平均价格（或略高于平均价格）支付薪酬。人才激励制度是随着生产力发展而发展的。在农业经济时代，人的体力和农耕技术是参与分配的主要根据，身体的生理限度决定了个体间没有太大差别，技术因素在分配中几乎不考虑，劳动成果主要随劳动时间延长而增加，劳动报酬分配的激励模式是斜率较小的线性激励；工业经济时代，技术复杂程度提高，技术因素在分配中的地位有所上升，但在工业化早期，相对于资本、土地，技术参与分配的比例还是很低，激励仍以劳动时间为主，适当考虑技术难度，劳动报酬分配的激励模式是斜率有所提高的线性激励；从工业化后期开始，特别是进入信息社会以来，知识、技术特别是创新能力在价值创造中的贡献急剧增加（非线性增长）。由于人才个体的贡献差异很大，在这种情况下，继续采取以平均价格付酬（对同类技术人才给予大体相当的报酬）的线性激励模式，已经不能适应时代发展要求。传统的线性激励模式是一种基于过程的分配契约，实际上是一种忽视人才资本差异和实际贡献，以在起点上确定的人才平均价格为标准付酬的线性激励。举例来讲，一个企业从几所大学同时分来几十名大学生，不分其毕业学校、专业和实际能力，统一确定同样的工资，这在起初是合理的。但是，在数年后，有的经过不断努力（当然也有个人的天赋因素）在重大课题攻关中解决了技术难点问题，为企业创造巨额利润做出了重大贡献；有的按部就班，业绩平平。在线性激励模式下，他们的工资一起增长，基本相同。为企业做出巨大贡献者只能得到很少的物质奖励，对其贡献更多的是以精神鼓励方式来肯定。但是，在更加开放的环境中，企业（或组织机构、团体）外部还存在着对高层次人才实行非线性激励模式的竞争者（企业或组织机构、团体），这种情况下，没有获得与其贡献相称的回报的人才，在内外部力量的共同作用下，就有可能“跳槽”，流动到更有利于实现其个人价值的新环境。这时企业才意识到它名义上拥有的对该技术人才的人才资本占有权可能随时丧失（技术保密契约难以完全限制其流动，竞争者看中的是其创新能力，而非原来开发的产品）。要留住这个人才，企业就必须给予其更大强度的激励。这就需要在原来的线性激励之外，建立一种基于结果的非线性激励，即对人才的产权激励，让包括知识、技术、管理、技能等生产要素参与分配，依据人才的贡献，按照人才市场价格给予激励（比如股权激励、技术入股等）。而要实施产权激励，首先需要明确界定人才资本的产权。从更大的范围看，人才资本产权明晰后，人才通过市场交易合理流动，既能使人才资本形成过程中各个投资主体的利益得到合理保障，也能使人才价值最大化，这对国家、社会和个人都是有益的。
在关于建立军事人才市场问题的有关文献中，高建国的论述较早且比较系统。2000年，他在博士学位论文中提出了建立中国特色军事人才市场的观点，经进一步完善后在2003年出版的专著《经略世纪第一高地》中公开发表。他描述的军事人才市场是一个“一场两制”、“外圆内方”、“平战有别”、“内外贯通”、“利益驱动与法纪约束和道德教化相结合”的特殊流通领域。其设想是：“在人才市场的入口和出口上，军事人才市场应实行与国家人才市场接轨的运行机制；在军队内部，军事人才配置则应引进和嫁接市场机制，实行以计划调配为主、市场调节为辅的不完全市场机制。”军事人才市场的基本运行模式是“工资引导、双选竞争、宏观调控，法律规范”。［高建国：《经略世纪第一高地》（此书是在其博士论文基础上修改而成的），高等教育出版社，2003年版，前言第5页。］这个富有创新性的观点受到了军队和地方人才专家的高度评价。通过引入市场机制来解决军事人才紧缺的问题，是一项符合知识经济时代人才管理趋势、具有积极意义的探索。然而，时至今日，我国的军事人才市场建设还没有取得实质性进展，主要是因为实现军事人才流动的体制性障碍还没有完全消除；人才市场的价格机制、竞争机制、供求机制和宏观调控机制还不健全；符合人才市场化配置要求的人才公共服务体系还没有建立起来。进一步分析，笔者认为，层次的原因在于：一方面，人们对军事人才资本特性还没有形成科学的认识；另一方面，作为人才市场主体的军事人才的资本产权不明晰，这是阻碍军事人才市场建设的核心问题。［《别无选择——走人才强国之路》，企业管理出版社，2004年版，第174页。］
建立人才资本产权制度，关键在于客观认识人才资本产权的特性，强化人才个体对人才资本的所有权，让人才真正成为市场主体，通过市场交换实现人才资源市场化配置，实现全军范围的军事人才使用社会化。有些人担心军事人才市场配置会削弱党对军队的绝对领导，其实这种担心是不必要的，因为军队内部的军事人才市场运作是在全军统一的管理机构宏观调控下进行的，军事人才市场只是给人才在更大范围发挥作用提供了空间，这样的机制比“由少数人选人、在少数人中选人”更科学、更公平、更有效率，充分地实现了自身价值的军事人才当然会发自内心的拥护这样的政策，更加自觉地与党中央、中央军委保持一致。实际上，我军的干部工作中，有相当一部分是事务性的以服务为主的业务工作，把这部分工作剥离出来，通过人才市场和人才服务体系来完成，既有利于干部部门的同志集中精力研究干部管理中的重大问题，也可以减少许多人为因素干扰。这方面可以借鉴地方干部管理中，把人事部门的许多职能从政府剥离出去，由人才服务中介机构完成，实现社会化管理和服务的做法。
二、军事人才流失的深层社会原因
造成军事人才流失的原因很多，除了人们经常谈到的原因之外，这里主要分析一下社会环境因素对人才流失的影响。
1.人才发展环境的差异是人才流动的外部原因
我军高层次人才队伍建设面临的问题是与国家人才安全问题密切联系在一起的。从某种意义上说，国家人才安全问题就是包括高层次军事人才在内的国家高层次人才流失问题。高层次人才流失是一个世界性难题。它是发达国家利用国际体系的开放性（WTO关于服务贸易的条款中要求所有成员必须实现人才自由流动）和国家间经济发展的不平衡性，依托其经济优势，以其国内人才市场均衡价格（这种均衡价格有很大的比较优势和吸引力），对发展中国家人才实施掠夺性收购的过程及后果。从本质上说，这是强国对弱国人力资本投入收益的侵占。在这个过程中，发展中国家在人才培养过程中的全部早期投入的收益都被发达国家无偿占有了。被收购的人才个体虽然可以从中受益，但最大的获益者却是发达国家和他们的大公司。这个问题的复杂性在于，发展中国家往往从意识形态视角来看待这个问题，普遍存在对人才特别是年轻高科技人才的真实价值低估的现象，常常是强调对青年的爱国主义教育较多，但在改善人才成长的软硬环境方面采取的实质性措施较少。特别是由于发展中国家工业化水平比较低，政治民主化程度也不够高，在社会的深层文化结构中农业文明的价值标准和思维方式仍然占主导地位。因而，对人才创造才能的价值重视不够，论资排辈的观念和“官本位”意识比较强，习惯于以政治权力和政治人物为基准来衡量人才价值、确定人才待遇。这种人才价值观和人才管理方式不利于营造吸引优秀人才为国家和军队服务的政策环境。相比较而言，法治比较健全、现代化程度比较高的国家，政治权力的边界是明确的，政治人物法定工资待遇与社会上进行创造性劳动的科技人才和企业管理人才相比要低得多，与依靠金融资本等先赋性因素获得高收入的大财团老板更无法相比。这样，政治人物在其执政期间的合法经济收入，就不是社会衡量人才价值的参照系，而只是作为公务员工资体系内的重要参照指标。当然政治人物从事公务活动时所享受的特殊待遇是任何其他身份的人无法相比的，杰出政治家的社会声望也很高，但这不属于个人生活待遇，更不能折算为经济收入。因此，在发达国家人们并不把从政作为获取经济利益的最佳选择，也没有把收入高低作为评价执政党的领袖和政府官员社会地位的习惯。在我国，理论上高级领导干部和普通公务员都是人民的公仆，但在现实生活中涉及各方面待遇时，政治身份往往成为各种社会价值评价的基准。目前，私营企业和外资企业经营管理人员的高收入已经对这种社会评价机制形成巨大冲击，并对人们的择业观念产生了很大影响。要彻底改变人们的“官本位”意识还尚待时日［许欣欣，《从职业评价与择业趋向看中国社会结构变迁》，《中国社会分层》，社会科学文献出版社，2004年版，第129，140页。］。社会学家1999年对全国63个城市的居民进行职业选择取向调查的统计结果，在没有给出选择项的情况下，各群体未来职业择业的第一取向，都是党政机关领导干部，就很能说明问题。2008年国际金融危机发生后，随着许多企业经营困难甚至倒闭，把拥有较大权利而风险比较低、工作稳定的党政机关干部作为第一职业选择的大学生、研究生比例急剧增加。从各种媒体报道的情况看，一个公务员岗位近百人甚至数百人报考竞争的情况很普遍。相比较而言，具有较强创新能力的科技精英们的经济社会地位，在发达国家要普遍高于在发展中国家。这种社会地位落差是人才流失的一个重要外部拉力。这是我们与发达国家在人才发展环境方面的最大差别，更准确地说，是在人才发展环境方面的重要差距。要赢得人才竞争优势，就必须营造更好的人才成长环境，从根本上消除这个差距，这是我们的唯一选择。
2.追求自我价值实现是人才流动的内在原因
军队对高层次人才的吸引力之所以下降，一个重要原因是高层次人才在其创造力最强的年龄段实现人生价值的愿望受到一定限制。尤其是在和平时期，军队不论是职务晋升，还是安排重大科研攻关任务，以及工资福利待遇和实施各种奖励时，都客观存在着较强的论资排辈倾向。
笔者对这种倾向进行深入分析后发现，我军现行军队工资福利待遇的时间结构具有这样的特点：一是货币化工资待遇随服役年限和职务晋升线性增长，且起点比较低，增长比较慢；二是实物性待遇在职务较低、年龄较轻时很少能享受到。在这种工资福利待遇时间结构中，隐含着这样的导向：工作时间越长退休后享受的待遇就越高。这种工资福利待遇制度设计包含着大大滞后于人才做贡献的黄金年龄段的远期激励，可以鼓励军人长期在部队服役，对于追求生活稳定和重视退休后经济保障的一般人才，以及过了创造价值的黄金年龄、生活态度渐趋保守的中年以上军人有较大吸引力。然而，军队急需的高层次创新型人才，由于其人生价值的实现是与其创新精神、风险意识、竞争意识、效率观念等天然地联系在一起的。他们所追求的是与世界同步创新，与地方甚至国外的同行一样，在年轻时就创造出辉煌的业绩，实现个人价值的同时，在其创新周期内（黄金年龄段）就得到应有的经济利益和社会地位。我们提供的这种大大滞后于其创新期和当期贡献的远期激励，不是我们所要吸引保留的目标人才的关键需求，因而很难吸引他们［香港科技大学教授丁学良在《第三次“世界大战”怎样吸引全球顶尖人才》中指出：吸引人才“不能像穷人娶媳妇三天热”，要尽可能用透明和法治的方法招聘国外人才。此文还指出，“国外研究人员拿到资金后，首先想到的是把项目做好，但中国的教授拿到资金后，很大一部分被不明不白不干不净地弄掉了。根本原因是给教授的正式工资太少，少到人家不得不想方设法将大部分研究经费转化成个人收入”。“国内最高档次的教授的正式年薪是20万元人民币，他们的实际收入差别只能在研究资金里体现出来。很多中国人不易拿到20万年薪，但即便是50万年薪，要在国际上招非常好的人才，也是很难的。假如把国外的高级人才招回去，又没有法定的体制保证薪水，就会把他们推进大酱缸，弄黑弄臭”。载《南方周末》E31大参考，2009年9月3日。这些观点对我们改革人才激励政策很有启发。］。这种自身价值追求与外部现实环境的矛盾，很容易使高层次科技人才产生通过变换工作环境实现个人价值的内心冲动。
3.制度改革的深化为人才流动提供了方便条件
当前，阻碍人才流动的因素正在随着国家和社会的进一步开放逐渐减少。在国家层面，世界贸易组织规则中的一项重要服务贸易条款就是人才自由流动。随着世界经济一体化的发展，各国政府对人才在全球范围自由流动的限制已经越来越小。从国内来讲，随着“户籍制”、“身份制”、“单位制”等限制人才流动的制度的改革，实现人才流动的地域性、体制性限制已不复存在，在这种情况下，如果仍以传统农业社会的封闭性思维来评价人才的价值，使人才的贡献长期得不到应有的物质报酬和社会承认，必然会导致人才流失。从外军看，就连整体工资待遇很高的美军，为了保留合格的职业医生，也不得不对军医实行与地方完全接轨的、高于大多数职业军官的工资待遇政策。现代社会人才资源市场化配置的最大优势就在于，使人才价值在流动中得到实现。这是与人才本身的利益相契合的，因而也是不以政府和管理者的意志为转移的。要想留住人才，除为人才提供实现其价值的环境外，别无他方。［中组部负责人就吸引海外人才计划有关情况回答记者提问时明确提出，要按国际惯例为人才提供各种特殊的生活待遇，其中包括“用人单位参照引进人才回国（来华）前的收入水平，一并考虑因为其支付各种生活补贴，协商确定合理薪酬。对做出突出贡献的可实施期权、股权等中长期激励方式”。参见《引进海外高层次人才“千人计划”政策问答》，载《人民日报》2009年3月21日，第6版。］人为地限制人才合理流动，使人才资源得不到优化配置，是整个国家的损失。要正确认识人才合理流动对国家发展和军队现代化建设的意义，我们可以通过反思历史上所谓的人才“逆向流动”获得一些启示。
所谓人才“逆向流动”，是指计划经济体制下，政府和人事管理部门对人才从相对紧缺的地区或单位流向人才相对较多的区域或单位的现象的一种说法。这种问题在计划经济体制时期并不突出，因为在单一资源配置模式下，干部人事部门对人才的全面控制决定了“逆向流动”的量不可能很大，即使有也是在“干部计划管理”控制下进行的，可能会被冠以“走后门”或干部人事工作中的不正之风，大量的“逆向流动”不可能发生。只有到了改革开放以后，干部人事制度的改革允许人才在一定范围自由流动，这时，对本地区、本单位提供的工作生活条件不满意的部分人才，才调出（或离开）本单位或地区，进入市场体制或本系统、本区域的其他能够给自己和接收方带来更大价值（利益）的岗位。也只有单一的人才资源计划配置体制被打破之后，“逆向流动”问题才突出出来了。但是，这只是一种计划经济体制下形成的仅仅从拥有人才资源配置权一方的视角，对人才流动中出现的新情况的判断。显然，这种计划体制下形成的思维方式难以解决社会主义市场经济条件下的人才“逆向流动”问题。如果从人才本身的视角看这个问题，可能他们从来也不会认为自己是“逆向流动”，而是“正向流动”，因为在流动中他们的自我价值得到了提升。无论是从个人的经济待遇还是从其知识技能才干的发挥来看，或者从满足接收方人力资源需求来看，只要人才是自愿流动的，接收方是自愿接收的，其总体的人力资本价值实现程度总是在增加。如果总体的人力资源价值不增加，这个流动过程不可能完成。
上述情况启示我们，在知识经济时代和市场经济条件下，要解决高层次人才吸引保留难的问题，必须遵循市场经济规律和人才成长规律，坚持以人为本，因势利导，建立起有利于人才价值实现、符合人才流动规律、适应军队信息化建设要求的军事人才管理制度，有的到矢地营造吸引保留我军信息化建设所需要的高层次创新人才的环境。
第二节 建立军事人才资本产权保护制度
人才资本产权是指人才在生产、流通、分配等社会经济活动中，拥有的人才资本所有权及其衍生的占有使用、支配处置、收益分配等多种经济关系的权益综合。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作决定》（以下简称《人才工作决定》）在第五个问题，即“以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障”中指出“鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。依法保护知识产权，探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度”［徐颂陶主编：《〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作决定〉学习读本》，人民出版社，2004年版，第9～10页。］这一重要论述，为建立人才资本有偿转移制度指明了方向。《人才工作决定》还指出，“把在关系国家安全和国家经济命脉的重点行业和领域工作，掌握国家经济、科技、国防等核心秘密和尖端技术的人才纳入国家重要人才范围。通过立法维护国家重要人才安全，有效防止重要人才流失，制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。”［徐颂陶主编：《〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作决定〉学习读本》，人民出版社，2004年版，第13页。］这些论述为建立军事人才资本产权保护制度提供了基本遵循。解决高层次军事人才吸引保留难题的关键就是建立和完善军事人才市场体系，通过建立军事人才资本产权保护制度，以及其他一些促进军事人才市场发育的制度，充分利用现代市场机制的有利因素，解决制约军队现代化建设的人才难题。笔者认为，当前需要着力进行三项保护军事人才资本产权的具体制度建设。
一、军事人才资本投资保障制度
军事人才资本的产权不属于任何别的组织和团体，它具有双重性，既属于国家，也属于个人。但军事人才资本的增值需要除个人以外的其他投资者（主要是国家和军队）的大力投资，因此就需要确立军事人才资本投资保障制度。作为一项投资，与物力投资一样，军事人才资本投资也是有风险的，甚至某些方面超过物质资本投资的风险。各个投资主体进行军事人才资本投资的状况，在很大程度上取决于军事人才资本投资的成本与收益比较。投资主体对军事人才资本所有者只享有一定债权而不享有所有权，这是人才资本的性质所决定的。制定军事人才管理政策时必须直面这个现实，同时要深化对军事人才资本产权的认识。
按照对通用人才资本产权的分解模式，也可以把军事人才资本产权分解为所有权、处置权、使用权和收益权，并根据分解后各部分的不同特性，明确界定各部分与军事人才资本投资者在人才资本收益分配中的利益，合理划分军事人才个体与人才资本投资者的收益分享关系，确保军队与高层次军事人才合理分享人才资本收益，既保护军队和相关组织的利益不受损失，又保护军事人才的合理利益不受侵犯。只有各个军事人才资本投资主体的利益都得到应有的保障，他们才会获得继续投资的动力，高质量的军事人才市场主体——承载着较高人才资本含量的军事人才才会源源不断地培养出来。进而，军事人才市场才能有效运行，军队才能运用市场机制在更大范围配置军事人才，吸引地方乃至全球的高层次人才为我军现代化建设服务，实现军队与军事人才个体的“双赢”。
二、军事人才资本收益分配制度
早在2002年，党的十六大报告就明确提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”现在需要将军事人才资本的投资主体和其他生产要素（如资本）的投入主体看作平等的投入主体，让军事人才平等地享有重大科研课题等项目的收益支配权，形成市场经济条件下的多元化分配制度。这方面的实践探索可以先从对重大军事科研项目的后续经济效益分享开始试点。虽然许多项目是由集体合作完成的，但发挥关键作用的高层次军事人才，其贡献可以通过专业人员特别是同行评价得到明确划分。有些项目短期内可能没有经济效益，但若投入大规模生产，其后续经济效益是相当可观的。如果在成果完成时不界定清楚，将来必然发生矛盾。同时，这也有助于解决实际中大量存在的重大项目领导“挂名问题”。重大项目领导重视是必然的，这是领导的职责所在。然而，重大项目实现突破的主要难度在技术方面，有关领导虽在项目研发过程中起了重要的组织协调作用，但与技术创新是不同性质的贡献。如果这个问题不解决，就很难充分调动具有很强的创新能力、同时也极具个性的一流人才的积极性。邓小平当年整顿中国科学院时，对科学家们说，我愿意给你们当好后勤部长。而现在有些科研单位的领导同志，在一些重大科技项目研究开发中，经常动员科研人员要淡泊名利，自己却从不放弃名利，既要当总指挥，又要当课题负责人，最后评奖还要排在第一名。真正有能力的一流科技人才是不可能长期忍受这种境遇的。建立军事人才资本参与收益分配的制度可以从根本上解决这个问题。
三、军事人才资本产权市场交易制度
军事人才资本产权明晰是军事人才资本市场主体形成和健康运行的前提，但最终还需要通过市场交易实现军事人才资本的增值，实现军事人才价值的最大化。在人才资本产权明晰的基础上，通过供求机制、价格机制和竞争机制的作用，实现人才资源市场配置，才能最终实现人才价值最大化。［唐志敏，《人才配置与人才市场》，党建读物出版社，2008年版，第5页。］与之相配套的是：（1）变军事人才资本的“所在单位处置权”为“全军使用权”，使军事人才资本由“为所在单位服务”变为“为全军服务”。（2）建立军事人才资本市场化定价机制。军事人才资本的价格应该由市场决定，具有与社会同类人才相当资本含量的军事人才，应有基本相当的价格。（3）完善军事人才资本市场服务体系，降低交易成本。（4）建立完善军事人才资本市场交易的法律体系，强化军事人才的契约意识，积极主动地按照法律规定与用人单位签订合同以维护双方权利。
第三节 将总体工资福利待遇高点前移增强对高层次人才的吸引力
一、高层次人才创新的时间结构
人才学研究表明，高层次科技创新人才创造力的黄金时期，一般在30岁至45岁，有些专业领域的创造力旺盛期结束得可能更早。而军事指挥人才作出贡献的最佳年龄段，一般在35岁至55岁，他们作出重大贡献的年龄与时代条件密切相关，其成功的个体差异也非常大。我们这里讨论的高层次军事人才，特指我军目前急需的高层次科技创新人才。
《人才工作决定》明确提出：“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。”这其中包括三个方面：一是通过科学的人才使用机制，把最合适的人才用到最合适的岗位，实现“适才适用”。二是在最合适的时间使最合适的人才发挥作用，保证人才“用当其时”。人才的使用时间不同，效益也不同。因此，必须用当其时，使优秀军事人才在黄金年龄段充分发挥才干，为军队建设作出贡献。三是促进人才资源的优化配置，达到“人尽其才”。人才的使用有时效性，人才资源必须及时使用。人才闲置不仅浪费人才资源，也会使人才价值流失。在人才全球流动的新形势下，从组织效能角度来看，只有“适才适用”、“用当其时”才能实现组织的目标。从人才主体角度看，如果不能做到“用当其时”，就不能实现“人尽其才”，实现人才价值，同时也就得不到相应的报酬。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，必然要求我军改革不适应信息化时代军队建设要求的军人工资福利待遇制度，特别是通过制度创新解决军队吸引保留高层次年轻科技创新人才难的问题。高层次军事人才、一般军事人才、高素质军事指挥人才贡献、收入与年龄关系。
二、现行工资福利待遇的时间结构
现行收入分配政策产生的实际效果是鼓励干部努力向上晋升，只要能在45岁前晋升到师职以上岗位或享受师职待遇，就可以留在军队工作到退休，退休后的各种待遇相对优于地方干部（地方人员的工资待遇与当时的实际工作业绩联系很紧密，特别是企业单位干部在工作期间收入很高，但退休后工资待遇下降幅度很大）。这种工资福利待遇的时间结构是与军队建设的人才需求错位的，军队建设的主要人力资源是20岁到45岁的军人，特别是25岁到40岁的军人，对有些专业的高科技人才而言，甚至35岁都算高龄了，但现行工资待遇时间结构形成的激励却对45岁以上干部吸引力较大。即如果在服役期间能跨越这个年龄线（或军龄满30年，或达到师级职务或相应待遇等级），就意味着整个一生都可以由国家负担，从45岁到55岁是基本的年限，还可以更长，并且在退休后工资待遇较高（基本上是随着年龄增长而增加的）。实际上，从军队的人才需求角度理性地看，除需要保留的极少数各方面的专家外，总体上不应鼓励超过服役黄金年龄段的军官继续长期服役（美军规定的最长服役期为35年，最高年龄为65岁，符合一条就必须退出现役）。从政策制度实施的效益考虑，制度设计中也不应将高年龄段的军官作为激励的重点。我们要解决军事人才建设中年轻优秀的军事人才引不进来、留不住的难题，就应解决我军工资福利待遇的时间结构与军事人才贡献的时间结构错位的问题。
三、解决工资福利待遇时间结构与人才贡献时间结构错位问题的对策
现代社会收入分配机制的一个重要原则，就是劳动收益的时间延迟不能太长，不然就起不到应有的激励作用。我军工资福利待遇制度设计中利益享有的滞后性过强，使年轻干部的付出不能及时得到回报，使他们无法获得与其当时的付出相称的收入，因而就难以把更多的优秀青年人才吸引到军队来。我们拴心留人的重点是优秀中青年人才，特别是优秀青年人才。只有把国家的优秀青年人才吸引到部队来，把军队干部的整体素质提高了，在这个优秀人才群体内部竞争中脱颖而出的，才是真正能够担当起国家安全重任、具有全球竞争力的国家层面上的精英人才。因此，要解决我军工资福利待遇的时间结构与军事人才贡献的时间结构错位的问题，就应在提高军人工资福利待遇的总体水平的同时，改变军人工资福利待遇的时间结构，把总体工资福利待遇的高点前移，使收入水平与当前的贡献密切联系起来，降低对退休后待遇的预期值。
其一，只有政策鼓励更多的处在创新黄金期、年富力强的军官继续服役，经过竞争择优机制保留下来的才会是真正的精英。否则，在军官服役的黄金年龄段，通过“逆淘汰机制”把在社会上竞争力比较强的人才“淘汰”了，再通过有吸引力的待遇政策使一些比较一般的军官长期保留下来享受较高的待遇，则整个军队建设的质量就会降下来。这是一种低水平的、结构“劣化”的人才队伍均衡状态，这种状态严重制约着人才强军战略的实施，必须引起高度重视。
其二，军队的编制体制特别是信息化战争要求的编制体制是一种高效灵便的体制，不可能设置那么多师职以上岗位，沿用过去那种靠提升职务来解决干部待遇，甚至超编超配干部保留人才的办法，现在已经行不通了。年轻优秀干部，特别是军队建设急需的信息技术人才，也是地方人才市场上的“抢手货”。其人才资本价值最高的时期大多在35岁以前。这类高层次人才既期望在创新的黄金年龄段为军队作出贡献，也希望得到与社会上的同类人才一样的高收入，达到贡献与报酬相统一的状态，这也是对国家和人才个人来说都更公平、更有效率的理态状态。另外，特别是年轻人要结婚、买房子、培育子女等，他们想在自己年轻时多创造价值的同时也取得更多的报酬，以提高生活质量，所以他们更关心的是当前的收入。他们年轻，身体好，对将来的退休金、医疗保险等优厚待遇并不是不关心，但关注度远比中老年人低。所以，现行工资福利待遇制度体系，存在的工资福利待遇的时间结构与人才实际贡献时间结构错位问题，不利于军队吸引保留年轻的高层次创新人才。
其三，对大多数人而言，进入中老年阶段，就进入了社会政治经济地位相对较高，但创造力相对衰退的年龄段，工资和其他实物待遇都相对比较高，而35岁以下的军官，大多数为副团职（或相当技术等级）以下干部，这些干部工资之外的其他待遇很少。如果在工资待遇设计中把当下应付工资中的部分留作退休以后待遇的资金储备（这是计划经济时代工资制度设计的基本理念之一），以此来吸引军官长期服役，理论上虽有合理性，但实际上大多数军官还是要在45岁前退出现役，他们离开军队后进入的是另一种薪酬时间结构的待遇体系，显然对大多数军官来讲这是一个不公平的薪酬时间结构。
其四，还有一个没有引起人们注意的原因，就是现行工资福利待遇制度是在新中国成立后逐步成熟的。然而，新中国还年轻，这种落后的制度已开始老化。新中国成立初期建立的这些基本制度框架，是随着老一辈干部的年龄增长和他们关注点的变化而逐步完善的。随着他们逐渐进入中年，开始关心将来的退休待遇、医疗保险。这样，在制度设计上这方面的待遇相对比较好。但随着时间的推移，他们已经退出工作岗位，军队建设的主体是新进来的年轻人，这个制度设计的激励因素对年轻人吸引力不足的问题便日益明显。
总之，要使军队对优秀社会青年继续保持吸引力，就需要把工资福利待遇的初期阶段水平提高，把总体待遇的高点前移，使工资待遇的时间结构与我军建设需要的占军事人才队伍大多数的年轻军事人才的需求的时间结构一致起来，与他们做出实际贡献的时间结构协调起来，使他们在其人生黄金年龄段创造的价值及时得到回报，让物质利益与价值创造同行。
第四节 按照人才流动规律进行高层次军事人才队伍建设
在现实生活中，由于种种原因，经常会出现人才价值与价格背离的现象。在我国加入世界贸易组织之前，我国企业享有的真正优势是对具有高价值的人才支付低廉的工资。加入世贸组织后，有关的服务贸易条款使我们不能再使用“价廉物美”的人才了，外企与我们进行“零距离”的人才竞争，很快使在旧体制保护下出现的高层次人才价格扭曲消失了。旧体制的一个基本特征是平均主义倾向，从人才资本价值实现角度看，就是人才资本少的获益率要比人才资本多的获益率高得多。这种价格扭曲的根源在于我们还没有真正认识创造才能的价值，没有认识到创新人才的巨大作用。相对于国有企业来说，军队的人才观念更落后一些。一些人认为，军队的人才从入伍第一天起，所花的每一分钱都是国家的，人才的一切创造的收益都应该归国家所有。现在发达国家不仅到中国来挖名牌大学的毕业生，而且已经把一些重点中学的优秀学生作为他们的目标。如果我们再不重视人才的价值，只好看着优秀人才大量流失了。据了解，近几年我们大量培养的国防生，在毕业时违约的也不少，有的刚到部队报到不久，就不辞而别了，干部身份及档案之类的后续问题对这些人的吸引保留作用微乎其微。有关部门进行的一项全军性问卷调查统计结果表明，研究生以上学历干部中，有转业意向的比例明显高于本科以下学历干部。特别值得注意的是，近几年师职指挥干部转业数量明显增多，许多人年龄在45岁以下，其中不少还是培养成本很高的作战部队重要指挥岗位干部。［石宝华，《深入落实科学发展观要求，着力解决干部工作重大现实问题》，2006年5月26日。］其主要原因在于人才政策缺乏吸引力。
为此，第一，要确立人才管理的新观念。要摒弃人才管理中实际存在的“泛政治化”和“官本位”观念以及计划经济思维模式，确立适应市场经济和信息化战争要求的新观念。比如，确立市场化是人才资本价值实现的最佳路径的观念；完善的收入分配激励机制是人才资本价值实现的重要条件的观念；合理的人才流动是人才资本价值实现的必要途径的观念；业绩和能力是评价人才价值的根本标准的观念，等等。
第二，进一步优化人才流动机制和人才成长环境。建立高层次军事人才柔性管理制度和高层次军事人才市场化配置的基础平台。根据人才资本的特性，顺应其流动规律，遵守权益分享规则，充分发挥人才的作用，维护人才的合法权益，使军事人才资本在为军队现代化建设服务中增值，防止国内企业与军队进行恶性人才竞争，实现军事人才个人发展与军队建设发展共同进步。
第三，完善收入分配和激励机制，在大的工资结构难以调整的情况下，目前可以先多增设一些针对高层次人才的津贴补贴项目；探索高层次军事科技人才和高技能人才协议工资制、项目工资制等多种分配形式，通过特殊政策吸引保留高层次人才。
实际上，在党中央、中央军委提出的“人才强军战略”指导和军事斗争准备的牵引下，在地方干部人事制度改革深入发展的促进下，我军军事人才建设的各项改革特别是基础性工作，从总部到基层部队一直都在进行理论研究和实践探索。特别是许多一线部队在工作实践中深切感受到落后的人才管理制度对部队建设发展的制约，自觉地在实际工作中积极探索军事人才管理制度创新的路子，有的已经取得很好的效果。如果总部在适当时机将各部队行之有效的做法整合到一起，并将其与人才资本产权制度、高层次人才柔性管理制度等统一起来，集成为规范的高层次军事人才管理制度体系，并纳入未来的军官职业化制度体系，我军人才建设存在的“难题”就有望通过比较完善的制度得到彻底解决。
