二、军官职业化可以解决转业干部安置中计划与市场的体制性矛盾
现在，我国社会主义市场经济体制已基本确立，非公有制经济已经成为社会就业主要渠道。同时，地方人事制度改革也在不断深化，党政机关和国有企事业单位可以安置军队转业干部的岗位越来越少，接收转业干部能力下降，社会就业方式市场化与指令性计划安置的矛盾更加突出。
实行军官职业化制度可以解决转业干部安置与地方精简机构的矛盾。现在，党政机关实行公务员制度，严格按职数和编制配备人员。虽然《暂行办法》规定：“党和国家机关按照军队转业干部安置计划数的15%增加行政编制，所增加的编制主要用于安排师团职军队转业干部。”［总政干部部，《军队转业干部安置暂行办法》，2001年8月编印，第11页。］地方和军队的转业安置部门积极挖掘安置潜力，但仍然困难重重。国有事业单位实行人员聘任制，安置能力很有限。企业与行政级别脱钩，其待遇与效益挂钩，大多数转业干部不愿意到企业单位工作。地方可安置军队转业干部的岗位减少，并且逐步取消干部职务终身制的形势，与军队每年仍有大量干部转业这一矛盾，在现行转业政策下无法克服（从1996年起，全国每年进入党政机关的转业干部都在2.1万人以上）。从巩固地方人事制度改革成果，提高政府管理水平角度来看，其副作用也不小。分析相关数据，可以得出这样的结论：只有实行军官职业化制度，大幅度减少军队转业干部数量，才能从根本上解决转业干部安置中计划分配与地方人才资源配置市场导向的体制性矛盾。
三、军官职业化可以解决现行军转安置政策带来的其他问题
目前的转业干部安置政策难以解决现实存在的各种矛盾。计划安置渠道越来越窄，地方安置压力越来越大，接收转业干部没有积极性；自主择业政策作为适应市场经济条件下就业方式的一种过渡性的转业安置方式，还不够配套，待遇保障落实不到位，管理服务机制不健全，随调随迁家属安置难。因此，许多符合自主择业条件的军转干部，对自主择业还存有顾虑和担心，不敢选择自主择业。这样，每年就仍有大量转业干部需要通过指令性计划来安置。由于安置方式取决于转业干部个人的选择，所以，各地安置任务很不平衡，对接收计划安置转业干部数量较多的省市区来说，并没有减轻多少安置压力，而且安置的越好，后续的安置压力越大。因此，只有进一步改革完善现行自主择业政策，使其向着建立军官职业化制度的方向发展，才能彻底解决转业干部安置矛盾。
基于实行军官职业化思路的军官退役安置办法，主要是通过政策调整，使大多数军官的服役时间延长至20年以上，然后在部队退休。这样，退休将成为军官退役安置的主渠道。这就需要改进退休安置管理办法，一是实行退休安置金制度，退休安置金包括安家费和月薪，以保证退休军官及其家属和未成年子女的生活处在全社会生活的中等偏上水平。二是改革军官住房分配制度，增加军官住房补助，鼓励军官自主购置住房，保证军官退役后通过出售原住房或个人积蓄等，有能力在地方自主购房。扩大就地安置的范围，放宽易地安置的条件，为军官提供更大的选择余地，这样能够减少退役安置带来的家属二次就业、子女入学、家庭搬迁、住房保障等一系列矛盾。三是完善社会医疗保险制度，在退役军官退役金中扣除一部分，国家再投入一部分，作为医疗保险金，保证军官退役后在指定的军队或地方医疗系统就医，享受医疗保健；退役后没有再就业的可享受一定的优惠收费标准。四是建立退役军官基金和服务管理机构，为退役军官再就业提供咨询、信贷、职业中介、社会保险和社会保障等服务，帮助自主择业军官谋到合适职业，以增加收入、改善生活，使未谋到合适职业的，生活也能得到基本保障。这样，就可以使军人社会保障制度与地方社会保障体系相衔接，解决大量转业干部安置带来的问题，从根本上消除由此产生的社会不稳定因素。
第三节 军队现代化对人才管理制度建设提出的新要求
在论述了建立中国特色军官职业化制度对推进国防和军队建设科学发展和解决军队转业干部安置难题的重要作用之后，本节从人才管理制度建设视角再作进一步分析。从军队现代化建设的制度需求角度看，相对滞后于军队其他方面制度建设、滞后于地方干部人事制度改革的军事人才管理制度，是国家军事制度体系建设中的“短板”，明显存在制度供给不足的问题。从制度建设的效益来看，如果一项制度没有能从发挥其首要功能出发主动地及时推出，而是由对其虽非首要但却具有现实紧迫性的次重要功能的需求来牵引，就说明这项制度建设在整个制度体系建设中已经滞后了。从建设高素质军事人才队伍考虑，军官职业化制度越早出台，就越有利于吸引保留优秀军事人才，减少转业干部安置中积累的矛盾和问题，对提高军官队伍整体素质就更有利。从某种意义上说，作为军事人才管理制度的军官职业化制度建设，已经滞后于军队建设科学发展的需要，是一种“倒逼式”改革。下面就从军事人才管理现代化的角度对建立军官职业化制度作进一步分析。
一、现代化军队人才管理的共同趋势
军事活动由于其高度的对抗性、风险性和现代武器装备的复杂性，必然要求军人具有较高的综合素质和专业化水平，而军人的这种能力素质需要经过相当长时间的培养和训练才能形成。因此，军官队伍只有职业化，才能适应军队现代化建设对军官素质和能力的要求，这已成为世界各国军官管理制度发展的重要趋势。
1.相对和平的国际形势为各国实行军官职业化提供了历史契机
第二次世界大战结束后，世界进入相对和平时期。许多国家都对国际形势作出了比较乐观的判断，认为在相当时期内，发生大规模战争的可能性很小，国家之间的竞争主要是以经济实力为主的综合国力竞争。军事斗争的重点转向应付高技术条件下的局部战争，同时现代武器装备需要的高额购置费和维护费，也使多数内外部环境相对稳定的国家认为维持一支规模较大、专业化程度较低的军队不但经济上是个沉重负担，而且对处理内政问题带来经济压力，又不利于外交特别是邻国之间建立互信关系。所以，除了少数谋求霸权的大国外，各国普遍的做法都是缩减数量，提高质量，以建立精干高效的常备军为目标。在这种情况下，军队职业化成为与国家经济和法制建设同步发展的一个共同趋势。
2.武器装备发展对军人职业素质提出了新要求
随着科学技术的发展，特别是信息技术的飞速发展，武器装备的现代化程度极大地提高，作战模式向信息化条件下的联合作战发展，这对军人素质提出了很高的要求。各国军队建设面临的一个共同难题就是军人素质不适应武器装备发展的需要。因此，许多国家把提高军人素质作为军队建设的重要内容。军官职业化是提高军事人才队伍素质的重要途径，已经成为各国实施军队质量建设的重点。美国政府在压缩军队规模、改革编制体制方面走在前面，实施裁员和优化军事力量结构的战略措施，并致力于其军事力量的整体转型。近几年来，俄罗斯军队在优化武装力量结构和推进职业化方面也迈出了较大步伐。信息化武器装备的迅猛发展，正在使军官队伍的构成发生重要变化，技术军官的比例显著提高，指挥军官和一般参谋军官的比例正在缩小。因而，保持一支高素质的军官队伍成为各国军队现代化发展的内在要求。为此，世界上一些发达国家的军队，普遍加快了军官职业化的进程，为培养和保留更多的高素质军事人才创造条件。
3.军官职业化是市场经济条件下军队建设发展的必然要求
随着市场经济体制在全球的扩展，国家间竞争越来越表现为综合实力的竞争。尤其是在靠片面发展军事工业以维持超级大国地位的苏联解体后，把国防力量维持在与国家经济实力相协调的水平，已成为世界上大多数国家的选择，这就要求军队建设必须按照市场经济规律办事，把富国与强军科学统一起来。军官职业化制度恰恰是适应市场经济要求的制度。一方面，它适应了市场经济资源配置的特点。实行军官职业化后，由于政府向退役军官提供比较优厚的生活保证金，军官退役后，即使不再就业也有可靠的生活保障，不仅使军官本人受益，也使其家庭受益，这就大大减轻了市场经济对军官再就业的冲击和压力，并可有效地消除其因分配不公造成的不平衡心理，消除因职业不稳定造成的临时心理，确保军官安心服役。军官职业化已成为稳定军心、吸引保留人才、提高部队战斗力、加强军队现代化建设的重要途径。另一方面，这也符合市场经济的效益原则。在所有的浪费现象中，因人才流失造成的损失最为严重。特别是军队的高素质人才，培养周期较长，如果不能使军官有稳定的职业发展预期，为了在二次就业时具有较强的竞争力，军官一般都会选择在具有竞争优势的年龄离开部队，人才流失将给军队建设带来巨大损失。实现军官职业化，可以使军官的服役时间普遍延长，有助于保留优秀指挥人才和技术人才，减少频繁大出大进造成的经济损失。可以说，实行军官职业化已经成为市场经济条件下军队吸引保留人才、增强军队凝聚力的必然要求。同时，军官职业化也能解决市场经济条件下军人转业退伍安置的难题，对于巩固政府机构改革成果、保持社会稳定等都具有积极意义。从这个意义上讲，军官职业化又具有明显的综合经济社会效益。现在，世界上实行市场经济的国家，都把军官职业化作为加强军队质量建设的核心内容。
4.军官职业化是发达国家军官管理的普遍做法
军官职业化反映了现代军队建设的一般规律和基本趋势，实行职业化是军队人事管理制度走向成熟和完善的重要标志。［龚波，《中美军队人事管理制度比较研究》，军事科学出版社，2006年版，第213页。］发达国家普遍实行军官职业化制度。美军军官队伍的大多数是职业化军官，除少数自愿提前退役外，绝大多数可以晋升到少校至中校，以便服役满20年取得退休资格。［高建国，《经略世纪第一高地》，高等教育出版社，2003年版，第362页。］俄罗斯的军官职业化进程，始于19世纪中后期，后来受国内政治的巨大影响，走了一条异常曲折的道路。［陈建民，《外国军官队伍职业化建设的历史经验》，载《外国军事学术》2006年第7期。］俄军最近的一次军官职业化启动于20世纪90年代初。进入21世纪后，俄军认识到自己与美国在军事实力上的巨大差距，同时也意识到只有拥有强大的职业化军队，才能有效维护国家安全，因此，加快了职业化建设进程。［马海洋，《俄军职业化建设进程及面临的问题》，载《外国军事学术》2005年第2期。］德国和法国的军官队伍，以占大多数的职业军官和少数合同制军官构成，职业军官以从军为终身职业。德军职业军官占军官总数的75%，法军职业军官占军官总数的90%。可以说，西方国家较高的军官素质，在一定程度上是以军官职业化为保证的。［高建国，《经略世纪第一高地》，高等教育出版社，2004年版，第362页。］
从某种意义上说，21世纪大国军事竞争的关键是军官队伍的素质。我们应该顺应世界军事发展的历史潮流，借鉴外军军官职业化建设的有益经验，根据我国国情军情实际，加快推进我军军官职业化进程。
二、市场经济条件下保留军事人才的客观需要
要保留军事人才，必须为其提供稳定的职业。实行军官职业化是保留军事人才的重要制度。在社会主义市场经济条件下，优厚的工资待遇，稳定的职业以及退休后的社会保障，已经成为社会化职业价值评价的基本标准。对于军官这个特殊职业群体而言，实行职业化则能在这些方面满足其合理要求。
1.按照军事人才成长规律管理军事人才是我军实现整体转型的迫切要求
我军要实现由半机械化、机械化向信息化转型，关键是要有一大批高素质的军事人才。现代高技术武器装备越来越复杂，组织指挥现代化军队，进行信息化条件下的作战训练，操作维护现代化武器装备，对军人素质的要求越来越高。军事人才成长有特殊的规律，军事专业技术水平、组织军事训练和指挥作战的能力提高有很强的周期性，必须经过一个必要的学习培养和实践锻炼过程。对军事人才成长的统计研究表明，一名院校毕业学员要成为合格的军官，就一般军事指挥和技术岗位而言，也需要经过几年、十几年时间的工作实践来不断地积累经验、扩充知识，才能培养出较高的专业水平、积累较丰富的实践经验，才能适应重要指挥岗位和技术岗位的工作要求。比如，培养一名合格的飞行大队长至少需要12年，一名优秀的舰艇长需要18年，培养一名合格的复杂操作手（比如海军的声纳兵）也需要10年左右时间，培养国防科研等重要岗位的专业技术军官，需要的时间更长，一般在20年左右。而服役20年左右的军官，一般都在团级职务（或相当职务的技术岗位），年龄一般在40岁左右，正是干事业的大好时机，然而，按照目前的职务晋升规定，他们大多数接近《现役军官服役条例》规定的最高服役年龄，已经快要退出现役了，这就造成很大的人才浪费。有些时候，一些不了解部队建设实际情况又能影响决策的人，搞不清科学研究前沿领域知识创新的速度与部队工作实际需要的能力素质之间的关系，盲目跟风，有的报纸上说“大学里学的东西5年后70%就过时了”，他们就以为我们花了很大代价培养的军事人才几年后知识已经老化，也该跟着潮流“及时”换代，这种不尊重军事人才成长规律的观点对军队干部政策制度建设带来消极影响，极大地制约了军事人才培养使用的质量效益。必须看到，先进的军舰和作战飞机等大型武器系统，从立项预研到装备部队再到形成战斗力，至少需要15年至20年时间，而这些先进的武器装备由于造价昂贵，操纵复杂，驾驭他们的军人培养不易，要真正使其较好地发挥作战效能，形成战斗力，往往至少要服役20年以上。比如，据报道，直至2007年，美军的大型战略轰炸机B-52已经服役50多年了，还在担负训练值班任务。军队建设实践告诉我们，操作维护好各种复杂武器系统的技术和经验不是短时间能培养出来的，也不会因为新武器的出现就马上过时。实际上，许多大型武器系统的研制周期很长，研制成本很高，装备部队后服役时间也很长（服役期间会进行很多改装、改进，但基本平台不会轻易换代），与一般军人的职业生涯相比，有些武器系统的使用寿命甚至还更长一些。据有关部门测算，我军军官平均服役周期只有XX年［根据有关部门2007年的测算数据。］，明显比西方发达国家军官的平均服役20年要短。平均服役周期短带来干部更替过快和“大进大出”，是制约和影响人才队伍整体转型的一个重要因素。这是我军军官管理制度落后带来的必然结果。事实上，我军从20世纪90年代初就开始在微观和中观层面进行干部计划管理，但由于没有把这种科学的军官管理理念落实到军事人才队伍建设的宏观谋划中，干部队伍大进大出的问题一直没有解决好。一方面，“进口”把关不严，过几年就要以种种原因积累相当数量素质一般的干部，造成大量超编（有计划不周造成基层岗位缺编临时应急补充进来的，也有照顾关系接收专业不对口、素质一般的人员等情况），不得不通过周期性的大裁员来解决。另一方面，高素质人才吸引不进来，进来了也留不住，经常是既超编又缺编。
2.军事人才队伍管理必须科学化才能巩固人才培养成果
在相当一个时期里，我军每年进入军官队伍的数量明显大于出（转业复员退役、退休）的数量，军官队伍总体上长期处于超编状态。表面上看似乎应该有足够的军官确保各级岗位都实现编配平衡，并有相当数量干部有机会到院校接受培训。实际情况是有些部队基层单位的岗位长期缺编，许多干部没有经过职务晋升所要求的相应培训。［俄军也有这种情况。俄罗斯联邦国防部第一副部部长兼总参谋长马卡洛夫大将2009年2月11日向部分国家杜马议员解释新一轮军事改革有关问题时说，在俄格冲突中，俄军能够遂行上级赋予的各项作战任务的部队很少。实际上完全处于战备状态的兵团和部队只有五分之一左右。俄军军事改革的五个目标，第一条就是“打造一支装备精良、训练有素的机动化、职业化、现代化军队。”他还说：“没有人才，再先进的武器也无法提高军队战斗力。军事改革的首要目标是提高军人职业的吸引力。”］这其中有两方面原因：一方面，由于其他更年轻的干部晋升需求的推动，许多军官并没有达到最高服役年龄就提前退出现役了；另一方面，也有些干部从个人转业安置的现实利益出发，不愿意干到最高服役年龄。这样就造成了我军军官实际服役年限比世界发达国家军队短的现实状况。国家花了大量经费培养的军事人才，每年通过转业复员的方式流失掉了。这些军官的军事专业技能大多数在地方并不适用，还需要再进行专门培训。同时，军队每年又要招收和接收相当数量的地方人才补充干部队伍。这样大进大出，造成了军事人才的极大浪费，成为影响和制约军事人才队伍整体转型的一个重要因素。这就陷入了人才培养被人才流失所抵消的怪圈，致使军事人才队伍的整体素质在低层次循环中不能有大的提高。
3.建立科学的军官管理制度是保留军事人才的根本途径
军官转业安置难对现役军官示范效应的负面影响增强，使一些军官特别是高学历年轻军官对前途产生疑虑，要求提前退役的比较普遍。有的高学历人才为了退役，甚至不要职务、不要军衔、不要各种待遇。这在客观上又加剧了人才队伍退化、流失的状况。人才流失不仅使院校培训效益得不到最佳发挥，而且由于人才使用的短期效应，导致专业人才相对缺乏。加之军队待遇偏低（相对于高素质人才在地方的待遇而言），缺乏足够的凝聚力，地方大量优秀人才难以吸引进来。这就严重影响了高素质军事人才队伍建设，进而制约了部队战斗力的形成与提高。实行军官职业化，能够从法规制度上创造军事人才成长的良好环境，有效地保留部队建设需要的骨干。军官服役时间相对延长，可使军官安心地学习和更新军事科技知识，提高专业素质，提高培训层次，丰富工作经验，不断适应科学技术发展和军队质量建设的需要。显然，这种职业化机制，能够为人才创造充分释放能量的良好环境，对建设高素质军事人才队伍具有重要意义。
三、市场经济条件下军官管理制度改革的必然选择
人类社会已步入信息时代，社会学调查数据表明，生活在这个充满机遇与挑战的时代的年轻人，已经对等级森严的管理结构、严格而又单调的日常生活、僵化而又论资排辈的晋升程序失去了兴趣。如今，社会上许多青少年心目中的英雄，是凭借自己的知识和能力取得巨大财富和成就的科技英才，如比尔·盖茨、杨致远、李开复、李彦宏等，以及姚明、刘德华、周杰伦等体育和娱乐明星。1980年后出生的年轻人把“当官”作为人生目标的已经很少。［李培林等著，《中国社会分层》，社会科学文献出版社，2004年9月第1版，第149页。］也许老一代会认为这些年轻人缺乏理想。然而，就是这些人正在成为或即将成为新兴人才市场的主力军，他们的选择将决定我国社会未来发展的大趋势。
社会学研究表明，社会阶层的地位对其成员的来源起着调节作用。军官作为具有特殊地位作用的社会群体，其社会地位对其他社会阶层成员是否选择参军具有很大影响。从某种意义上说，军人的地位是军队吸引保留人才的调节器。［赵金勇，《军队人事管理生态化研究》（博士论文），2005年4月25日，第78页。］一个社会阶层往往对在社会阶层结构中处于其下面社会阶层的成员具有较大的吸引力。军官社会地位越高，军队吸引人才的能力就越强，就越有利于改善军官队伍的结构并保持稳定。社会价值取向和年轻人的择业取向，决定着未来各社会阶层人才资源的丰富程度。军官相对经济社会地位下降，吸引地方年轻优秀人才的能力必然减弱。军队要增强对优秀人才的吸引力，一方面要提高军人经济待遇和社会地位，另一方面，要保持职业的稳定性。显然，适应时代发展要求，借鉴发达市场经济国家军官管理经验，实行军官职业化是吸引人才的必然选择。
我军现在的军官编制等级设置是一种金字塔式的职务等级结构，这决定了大多数军官只能成为绿色军营的“匆匆过客”。以陆军的集团军为例，连职干部成长为营职干部的比例大约为10：4，营职干部成长为团职干部的比例为10：2，团职干部成长为师职干部的比例为10：1，师职干部成长为军职干部的比例就更小了。［《军队干部转业形势政策教育读本》，解放军出版社，2005年6月第1版，第229页。］目前这种军官编制结构是把军官职务晋升、个人发展机会与部队实际管理教育训练等结合在一起综合考虑，甚至有些非作战单位的编制结构是从安排干部考虑的，是一种长期和平环境下逐步弱化军队作战指挥效能、强化“官本位”的编制结构。这种编制结构保留了很多与作战训练无关的保障性、社会性岗位，真正的作战部队岗位减少，在战时运作效率肯定极低。要适应信息化时代军队发展的要求，军队的编制就必须向指挥层次减少、网络化、扁平化方向发展。军官编制应该是中低级职务岗位较多，高级职务岗位较少，适应联合作战需要的结构。在这样的结构下，不可能有很多军官通过晋升到高级职务享受较高待遇，而应该是一种以其工作的技术复杂程度等因素来决定待遇的能力业绩导向的职业军官队伍待遇结构。特别是许多先进的军事技术，专用性很强，掌握这些技术的军官转业后在地方就业竞争中往往处于不利地位。如果不实行职业化，一个具有较高学历，在就业市场具有较强竞争力的年轻优秀人才，在部队变成精通军事技术的人才后，又不能终生从事军事职业，在二次就业中处境不妙，这对地方优秀人才的示范效应是可想而知的。实现职业化，按军官工作岗位的科技含量、难度、艰苦程度等确定岗位待遇，改变旧的干部制度靠提升职务解决待遇的问题，使军官的待遇与其贡献紧密挂钩，只要能够胜任岗位需要，就可以较长时间服役，是市场经济条件下军队建设对军官管理提出的客观要求。它要求改革现行干部制度，通过提高军官的整体待遇水平，保持军官队伍稳定。这样的军官管理制度就是职业化制度，它既有利于保留人才，也有利于吸引人才。
第四节 建立中国特色军官职业化制度统筹解决军事人才建设难题
职业化使军官服役时间延长，军官队伍更替周期加长，有利于军队保留专业人才，降低军官培养成本。退出现役后的军官，大多数依靠国家支付的退休金生活，还可根据个人意愿在非公经济领域就业，获得部分收入，这样不会造成国家的负担。我军目前实行的自主择业政策，是一种过渡性职业化政策。选择自主择业的转业军官数量逐年增加，反映出正确的政策所具有的生命力。在我国，对实行军官职业化制度的利弊得失，有一个逐步认识的过程。虽然在改革开放之初，就有人提出这个问题，但当时的主客观条件都不成熟，一些积极倡议者只看到这种制度在西方发达国家实行后的益处，而没有看到实行这项制度需要国家有充足的财力和其他社会管理制度，特别是社会保障制度的发展来保证。一项重大制度的建立和实施，只有在主客观条件成熟时才可能实现。我军向信息化军队转型对军官队伍建设提出了新要求，社会主义市场经济发展为军队建设提供了坚实的物质支撑，社会保障体制的完善为军人职业化提供了重要的保障条件。同时，计划经济条件下形成的军队干部管理模式又面临一系列难以克服的矛盾。这些都凸显了我军探索建立军官职业化制度的必要性和紧迫性。
一、消除建立军官职业化制度的思想障碍
国家用于军队人员生活方面的军费支出，在不同的人事管理制度下，使用效益是不同的。虽然实行军官职业化有许多有利因素，但由于它同时也是一种利益关系调整，因而也会遇到各方面的阻力，突出表现在思想认识上还存在误区。
1.把军官职业化与军队“非党化”混同起来
有些人认为，军官职业化就是向雇佣军队发展，必将削弱党对军队的绝对领导，改变我军的性质。这种担心源于对军官职业化认识上的浅层次理解甚至误解。我军永远是党的军队、人民的军队、社会主义国家的军队。党对军队的绝对领导是通过宪法等一系列法律制度来保证的，宪法和这些制度赋予军队的任务不会因军官职业化而改变，军队的性质、宗旨、职能也不会因此发生任何改变。军官职业化的本质属性是专业化，其重要功能是具有职业稳定性，即军官职业生涯的延长和待遇的提高。军官的职业化或非职业化，都只是军队人才管理的具体形式，与军队的政治性质并无必然联系。封建主义制度和资本主义制度下都既有义务兵役制，也有志愿兵役制。在革命战争年代，我党领导下的人民军队尚未夺取全国政权，实行的也是志愿兵役制。当代世界各国军队军官管理向职业化发展有其客观必然性。新形势下我军只有顺应潮流，推进职业化，才能提高军队的现代化、正规化建设水平，为巩固党的执政地位提供重要的力量保证。也只有这样，我军的政治工作才能更有效地发挥作用。相反，如果坚持过时的军官管理制度，仅转业安置难的问题，就造成了军队建设上的诸多连带问题，导致干部队伍思想不稳定、优秀人才大量流失、军队吸引地方优秀人才能力下降等问题，结果反而会影响部队战斗力的提高和官兵听党指挥、献身国防的思想政治基础。而且，军官在转业安置中为了生计送礼拉关系，又败坏了党风和军风，影响了党和军队的形象。诸如此类的问题恰恰说明军官职业化有利于保持党对军队的绝对领导。
2.把军官职业化与军官队伍“老化”划等号
军事职业的特点决定了军官队伍相对于一般行业从业人员比较年轻。军官队伍年轻化问题应放在军队履行职能使命的能力要求中科学地把握。世界上没有一个国家把年轻化作为前提来建设军队。前面我们分析过现代武器装备发展对军人素质要求提高等因素，需要军人相对延长服役时间。现行军官服役条例规定的各职级军官最高服役年龄，是保证军官队伍正常更替的法律依据。我们党强调年轻化的历史背景是20世纪80年代初，一大批在“文化大革命”中遭受迫害的老同志，恢复工作后为开创新时期各项工作的良好局面发挥了重要作用，但这些同志大多数都进入老年，军一级的许多领导年龄在60岁以上，大军区的许多领导都是70多岁的老人。所以，邓小平带头退出一线工作岗位，倡导各级领导干部主动让贤，实现干部队伍年轻化。此后，我们借鉴外军有益做法，制定了各级军官的任职年龄。这些规定都有科学依据和实践基础。提出军官队伍年轻化是一种政策导向，并不是说各级岗位都是越年轻越好，军官只要不超过《中华人民共和国现役军官法》规定的最高服役年龄，能够胜任其任职岗位的工作，就没有违反年轻化的要求。在实际工作中，落实年轻化的要求，主要在于军官队伍保持合理的年龄结构，这完全可以按照军官岗位任职规范（包括对年龄的要求），通过建立公开、公平、竞争、择优的人才选拔任用机制，使年轻优秀人才脱颖而出来实现，而不应该离开军官服役制度，另外在各级领导班子和干部队伍建设中，为单纯追求年轻化而额外地划定一些“年龄杠杠”和晋升比例，把一些需要保留的优秀指挥人才和专业技术骨干排斥在“年龄杠杠”之外。这样做不符合军事人才成长规律。少数军官一时晋升很快，并不能保证其素质与职务晋升同步提高。从过去的实践看，特别强调提拔某个年龄段干部的做法，作为特殊政策可以缓解军官服役基本制度尚未建立起来的特殊时期军官队伍严重老化的问题，但在军官服役制度建立起来之后，如果继续周期性地强调对某个年龄段干部的培养使用，就会在调动极少数军官的积极性的同时，挫伤大多数军官的积极性，不利于整个军官队伍的健康成长。这是我军干部队伍粗放型、经验型宏观调控的必然后果。实行职业化后，通过对军官队伍实行精确化、科学化管理，使专业技术人才和部队作战训练管理骨干的服役时间相应延长。这样，虽然军官队伍年龄结构有所变化，但由于保留了人才，军官队伍的整体专业化水平进一步提高了。整个军官队伍按照《军官服役条例》的有关规定，实现正常的新老交替，并不会造成军官队伍的老化。进一步讲，由于建立了科学的选拔任用机制，军官进出渠道较为畅通，这就避免了人为因素带来的问题，使军官队伍的新老更替建立在科学制度的基础上，从而更有利于实现军官队伍年轻化，形成英才辈出的良好局面。
3.忽视社会效益，认为军官职业化会大大增加国家财政负担
实行军官职业化制度需要有相应的国家财政保障，而且是比较大的财政支出项目，这只是问题的一方面。另一方面，我们还要看到其综合经济社会效益，对这样一项涉及国家长远发展和社会和谐稳定的重大政策，单纯从短期经费支出角度计算经济成本，显然是不全面的。要看到，实行这项制度将会产生很好的综合经济政治社会效益，而不实行这项制度，随着市场经济进一步发展，不仅国家在这方面的经济支出要增加，而且需要支付的社会成本也会越来越大。
首先，实行这项制度的直接社会效益是可以解决转业干部安置难题，有利于军队吸引保留军事人才；直接的经济效益是可以促进国家用于安置军队转业干部及与其相关项目经费的节约和军事教育效益的提高。一是实行军官职业化，可以延长军事人才的服务年限，延长人才更替周期，既可以减少人才浪费，又可以减轻院校的培训压力，节约培训经费，提高军事教育效益。二是国家和军队每年要付出相当可观的转业干部安置费，由于这些经费是由接收转业干部的各省市和各有关部队分担的，容易被低估。实行军官职业化制度后，转业人数大大减少，这些方面的经费也可以大幅度节省。三是实行军官职业化制度后，目前从中央政府到地方各级政府设置的数以千计的军转安置部门，可以大幅度精简，从而节省大量行政事业经费。四是大量军转干部由于种种原因继续占住部队的营房，享受相关保障，而许多现役年轻干部的住房难以解决，势必带来很多矛盾。实行职业化，可以减缓人员流动过快带来的住房压力，也可以节省这类开支。五是军队转业干部到地方后，一般都在党政机关和国有企事业单位就业，不论其工作期间的工资待遇还是退休后的退休金，都要由国家财政支付。这些开支与军官职业化后的生活保证金数量上并无太大的差别，只是支付方不同而已，这完全可以通过国家财政转移支付来调节。因此，总的来看，实行军官职业化，与维持现行的转业安置政策相比，短期内启动经费支出可能大一些，但这项制度正常运行后，国家的总体经济负担不仅不会增加，反而有可能减少。
其次，不实行这项制度的社会成本则是巨大的。若把国家、军队和各级地方政府，由于安置转业干部带来的各种直接社会成本和附加的消极影响，比如对党政机关人事制度改革成果的抵消作用、安置不好带来的社会不稳定、军人社会地位下降带来的国防意识和爱国主义精神弱化，以及军队吸引力、凝聚力下降等，这些难以用经费来衡量的各种因素考虑进来，再对比实行军官职业化后对军队建设和地方相关方面的积极影响，权衡正反两方面的利弊得失，不难看出，无论从提高我军履行新世纪新阶段历史使命的能力需要出发，还是从构建社会主义和谐社会的要求考虑，实行军官职业化无疑是明智的选择。虽然军队干部转业安置的困境是促使我们探索建立军官职业化制度的直接动力，但是，解决转业安置问题仅仅是军官职业化的功能之一。更重要的是，实行军官职业化可以带动我军人才队伍建设水平的全面跃升和正规化、现代化水平的提高。
二、建立中国特色军官职业化制度需要把握的问题
建立军官职业化制度是军队干部队伍建设的一场深刻变革。它关系到军官进出升迁各个环节，触及传统的用人体制和方式。同时，它还要涉及与地方干部人事制度、劳动就业、社会福利、人口管理，以及住房、医疗、养老保障等方面制度的衔接配套问题，需要在借鉴世界其他国家军官职业化制度的基础上，结合我国的具体国情，大胆创新。政策设计要贯彻科学发展观，坚持职业化制度与国家法制建设相协调，搞好顶层设计，科学论证。进行军官职业化改革，可以借鉴外军职业化建设的经验和有益做法，但不能盲目地与外军比待遇。建立军官职业化制度，从宏观上讲，首先是要进行政策的总体设计和论证，最主要的是要把国家的安全需求和军队的职能任务搞清楚，这是建立中国特色军官职业化制度的基本前提。在此基础上还需要遵循科学的原则和正确的工作思路。
1.建立军官职业化制度应把握的重要原则
第一，要与我军职能任务需求相适应。建立军官职业化制度的根本目的是提高我军履行职能使命的能力，因此，要以促进高素质新型军事人才队伍建设为目标，建立在对部队职能任务和组织目标科学分解的基础上。不能简单地把建立军官职业化制度看成服役时间的延长和工资水平的提高，而要把它作为军队干部制度建设适应新世纪新阶段军队使命任务要求的关键步骤和推进中国特色军事变革的重要内容，搞好顶层设计。
第二，要有利于保持我军的政治优势。我军的性质、宗旨，决定了建立具有中国特色的军官职业化制度，既要重视其对军官岗位能力素质的高要求，又要凸显思想政治素质在职业军官能力素质中的首要地位。要通过合理设置政治工作职业军官岗位，确保我军思想政治优势在实行军官职业化制度后不削弱。苏联解体后，俄军撤销了政治军官岗位，军队建设受到很大削弱，近年来又不得不恢复思想工作军官岗位，这个教训我们必须汲取。在意识形态领域斗争尖锐复杂，军队使命任务不断拓展，影响官兵思想的渠道日益增多的新形势下，我们必须在这个重大原则问题上保持清醒的头脑。
第三，要与国家经济发展水平相适应。目前，我军从数量规模型向质量效能型的转变还没有完成，军队规模还比较大，官兵比例还比较高，如职业化比例太高，职业军官人数过大，带来的经济压力可能会影响军队其他方面的建设。建立军官职业化制度，必须放在国家经济社会发展大局之中思考，坚持走中国特色精兵之路，以职业军官队伍的“精干”和“优质”为目标，进一步优化军队的编制结构，科学确定职业军官的员额。既要努力使军官职业化制度设计比较先进完备，力求实现制度效益最大化；又要防止职业军官规模过大，超越国家经济承受能力。
第四，要与军队其他制度建设相衔接。现在，我军还处于机械化建设任务尚未完成，又面临信息化建设任务的阶段。这是我们进行军官职业化制度设计的基本约束条件和现实依据。确定职业军官岗位必须以部队体制编制和作战训练体制为基础，而体制编制和作战训练体制又受装备发展和军队机械化、信息化水平的制约。在制度设计上，必须统筹考虑，使之与其他制度建设衔接配套。
第五，要与国家人事制度和社会保障制度改革相协调。我们要在国家重要法律框架下设计军官职业化制度，必须把国家已经颁布的相关法律研究透，为实行这项制度打好立法基础。制度设计中既要积极大胆创新，又要确保与国家的相关法律法规严密衔接，否则就难以执行，更不可能达到预期目标。要通过立法确保职业军官编制员额、设置条件、审批权限和工资福利待遇，以及军官家庭主要成员社会优待等福利保障的权威性，防止这项制度在执行过程中出现随意变通现象。只有把军官职业化制度的权威性树立起来，才能使其在实施中发挥出最大效益。要尽快提高现行政策制度建设的体系化水平。军官职业化是一项有重大影响的制度，要设计出先进的符合国情的军官职业化制度，必须真正把军情搞清楚，进行量化分析、系统论证，使制度建立在科学的基础上。特别要注意从体系化建设考虑加快对现行政策制度的改革完善，以利于在正式出台时实现顺利过渡。
2.确定职业军官岗位的基本思路
要提高军官队伍整体素质，解决军队干部专业化程度不高和大进大出的问题，形成有利于优秀军事人才成长的机制，必须完善军官考评、选拔、任用、培训制度，而这些制度的完善，又必须建立在军官职业化制度平台之上。几项重大干部制度建设中，军官职业化制度为其他制度建设提供基本平台，是基础性、全局性的制度。这项制度建设搞得好，我军军官管理制度就能适应建设信息化军队的要求，从根本上解决军官专业化程度不高和大进大出的问题。科学确定职业军官能力素质标准和进行正确的岗位分类是建立军官职业化制度的基础。
一是必须以编制岗位对军官能力素质的要求为依据。首先必须正确划定军官岗位，把是否同时具备军事职业专业性、艰苦性、危险性、约束性和奉献性的特点作为确定职业军官岗位的根本标准。确定职业军官岗位，起码要对“工作岗位性质”、“专业类别”、“职级”这三个要素进行具体分析。这可以称为确定职业军官岗位的“工作岗位性质+专业类别+职务等级”标准。“工作岗位性质”是反映工作岗位是否需要设置职业军官的基本要求；“专业类别”是反映工作岗位专业特点的特殊性要求，一般分为指挥军官和专业技术军官两大类。指挥军官可进一步细分为军事、政治、后勤、装备和联合指挥五类；专业技术军官可根据军兵种内部主战武器系统专业特点进一步细分为若干类。这种细分是适应信息时代作战训练联合化和武器装备高技术化的需要，实现军事人力资源管理现代化、科学化的基本要求。分类的依据是岗位特点、人才培养周期、成本等，主要对服役时间、任职期限、职级作出符合岗位特点的具体规定。“职级”既包括指挥军官的“职务等级”，也包括技术军官的“专业技术职务和技术等级”，军官经过严格考核晋升到一定职级，表明其工作能力、业务素质、实践经验等达到了一定要求。职业军官标准是一个以岗位职责所需要的能力素质为基本要求的功能性标准。在军队武器装备越来越复杂，专业分工越来越细的情况下，必须对军官岗位进行科学分类，并以一定专业能力素质要求和培养难度为标准，把职级、年龄、军龄等普遍性划分标准与工作岗位这个反映专业能力素质要求的特殊性标准结合起来，将军官岗位进一步划分为职业军官岗位与非职业军官岗位。在此基础上，确定全军职业军官总员额，各级各类职业军官最高任职年龄、最低服役年限和各职级任职时间、每年退役、退休和补充总量；进而，根据各级各类岗位军官的特点和成长规律建立起相应的培训、考评、晋升、工资待遇等制度，这样才能确保职业军官岗位由高素质的职业军官担任。
二是以确保职业军官队伍精干为目标。军官职业化制度设计中，一要通过科学地确定职业军官标准、明确职业军官范围，把那些不应由军官继续从事的工作从军官岗位中剥离出去；二要通过科学地分类，把现行编制下军官岗位中军事职业特点不明显或只具有部分军事职业特点的工作岗位，确定为非职业军官或文职人员岗位。有些岗位虽然专业性很强，但工作稳定、职业风险很小，就不能设置为职业军官岗位，而应该设置为文职人员岗位；有些岗位虽然艰苦性、专业性较强，但难度不高，对综合素质要求不高，可以由培养周期较短、成本相对较低的初级士官担任。军事职业特点不明显的文艺、体育、普通的管理（机关、院校、科研单位等内部的一般性服务管理）和一般性保障管理（如科研院所内部的财务、营房、车辆管理）等岗位，都应通过确定职业军官标准、范围和正确分类，从现行的比较宽泛的军官岗位设置中剥离出来。只有把不需要职业军官承担的岗位设置为非职业军官岗位，才能建设精干的职业军官队伍，从根本上解决由于大进大出造成的军官队伍专业素质在低层次上徘徊和军转安置的难题。同时，这也有利于对军队中专门从事基础教学科研、服务保障和一般性管理工作的人员，按其工作特点进行更科学的管理，建立完全意义上的文职人员制度。
三是适当延长职业军官任职年限，为解决军官队伍大进大出问题和提高专业素质创造条件。在现行军官服役制度下，我军干部队伍的平均服役周期明显比美军短。美军军官的平均服役年限为20年。需要特别指出的是，美军的平均服役年限20年是指任军官的年限，而我军的XX年包括了任军官前的服役时间和生长干部学员在院校学习的时间，这个时间一般为3～4年。比较分析可以看出，一方面，我军军官平均服役年限比美军起码短X年；另一方面，我军高级军官的平均服役年限比美军还略长一些。因此，解决大进大出和干部队伍素质低层次循环的问题，必须通过延长处于黄金年龄段的军官服役时间来解决。军官服役期越短，其军事人力资本发挥作用的时间就越短。在军官面临“二次就业”的前提下，其军事人力资本的专用性影响服役期间接受军事培训的积极性，特别是少数信息技术和军地通用技术方面的高层次人才，甚至自愿放弃在军队获得的职级待遇，要求提前退役，这就大大降低了军事人才队伍建设的质量效益。实行军官职业化制度，延长军官服役期限，可以有效缓解军事人力资本专用性给军队建设和军官个人所带来的消极影响，降低军官培养的成本，从而提高军事人力资本的利用效率。当然，延长职业军官任职年限，只是提高专业素质的基本条件，完全解决军官队伍专业能力素质低的问题还需要对与之相联系的训练、培训、考评、选拔、任用等制度做进一步完善。
三、深化干部政策制度调整改革，为建立军官职业化制度打好基础
军官职业化是军队人事管理制度走向成熟和完善的重要标志。军官职业化制度是由军官服役制度、选拔任用制度、工资福利制度、退役安置制度等组成的制度体系。目前，我军已经建立起了作为军官职业化制度基础的干部政策制度，但其科学化程度和法制化水平离军官职业化制度要求还有很大距离。笔者认为，可以考虑从深化现行干部政策制度改革入手，使之系统化，待条件成熟时，进入立法程序。下面就深化干部制度改革，为建立军官职业化制度打好基础进行初步理论探讨。总的思路是，通过对现行干部政策制度的改革完善，解决军队干部制度滞后于军队现代化建设需要，滞后于社会利益关系调整变化和国家政策制度创新发展的问题。努力实现干部选拔任用公平公正、人才资源优化配置、福利待遇明显改善、进出更替顺畅有序，提高现行政策制度的法制化水平，增强我军吸引力、凝聚力。
1.改革军官服役制度
军官服役制度改革带有基础性、根本性和全局性。与职业化要求差距比较大的方面也首先表现在这项制度的一些规定上。当前，我军各级领导班子的年龄结构不合理和军官队伍整体素质偏低、活力不强、稳定性差，以及进出数量过大等问题，都与现行服役制度规定的军官服现役最低年限、最高年龄和任职最低年限、最高年限、最高年龄等直接相关。有些年龄、年限规定得不够科学，长期执行会积累不少问题，需要进行调整。与军官服役制度关联的因素比较多，一个具体年龄、年限规定的调整，会带来军官队伍整体结构的变化，需要缜密论证、科学设计。特别是要提高政策论证的科学化水平，构建出全军军官队伍动态管理的数学模型，对每年的进出数量、晋升数量、退役数量等都要进行分析预测，为精确调控和科学管理提供依据。只有这些工作做充分了，立法才有意义，也才有可能。如果还是靠经验制定政策，立法质量不高，立了法也难以执行，将后患无穷。经过充分论证成熟后，对《中华人民共和国现役军官法》进行修订，就会构建起军官职业化的基本制度平台。
2.改革军官选拔任用制度
军官选拔任用制度是军官管理制度的核心。建立完善与建设信息化军队、打赢信息化战争要求相适应的军官选拔任用制度，对于形成优秀人才脱颖而出的良好局面具有重要作用。深化军官选拔任用制度改革，是一个难点，也是一个重点。主要是由于对它的微小调整和变动，都会牵扯到全军许多军官的职业发展路径和切身利益。这项政策的改革，可以先从基础性建设开始，逐步建立起“科学考核、准确选拔、民主监督、量才任用”的选人用人机制。具体设想是，第一，以指挥军官考核评价体系为基础，逐步把不同类别、不同岗位、不同职级干部考核评价标准都建立起来，为科学考察、准确评价、合理任用军官提供前提条件，并用这些考核评价标准体系牵引和推动军官培训体制的调整完善。军官培训体制建设主要是根据这个考核评价标准对各级岗位军官能力素质的要求，建立全员全程军官培训体系，使每一个军官都经过任职岗位所要求的培训，在初、中、高各级指挥岗位任职前都经过相应的等级培训；专业技术军官的初、中、高级技术职务晋升，也都要经过相应培训。第二，以考核与考评相结合选拔领导岗位军官为基点，探索完善军官选拔办法、程序和监督等各项制度，要把《中国人民解放军现役军官职务任免条例》和其后陆续出台的《关于加强后备干部工作的意见》、《关于进一步做好干部交流工作的意见》等一系列干部选拔任用政策规定整合到一起，初步形成具有我军特色、配套规范的、适应信息化军队建设要求的军官选拔任用制度。［《积极推进干部选拔任用制度调整改革》，《解放军报》，2007年6月4日，第6版。］
3.改革军官工资福利待遇制度
工资福利制度是涉及全军每一个干部切身利益的重要制度。这项制度的改革方向、力度对干部队伍的稳定有很大影响。2006年6月出台的军队工资制度改革方案，与国家公务员工资改革同步调整了军队干部基本工资结构，建立了工作津贴和生活补贴制度，提高了工资水平。但这次改革离建立军官职业化制度所要求的、充分体现军事职业特点的工资津贴补贴制度体系还有较大距离，主要问题是与国家公务员工资体系挂钩太紧、各类干部的工资结构基本上没有区别、与职务绑得太紧，与国民经济发展和物价水平变化相联系的正常增资机制没有建立起来，军官工资待遇的经费保障没有通过法律形式予以明确等。虽然2008年军人总体工资水平进一步提高，但从完善工资制度的角度看，改革的步子还不够大。这主要是由于制度化的工资增长机制还没有建立起来，工资结构中共同项目增加较多，但反映不同岗位军官专业素质和贡献差别的项目并没有增加。因此，还需要进一步加大力度，深化改革，才能使军人工资福利制度更加科学，为未来出台《军官待遇法》奠定基础。
4.改革军官退役安置制度
军官退役制度是确定军官职业生涯终点的重要制度。这项制度的改革牵动和制约着其他政策制度的调整改革。目前的转业安置政策还处于过渡阶段，在建立正式的军官职业化制度之前，转业安置难的问题还会存在，退休军官的安置、管理、服务制度也不符合市场经济发展要求。从目前解决转业安置难的现实需要出发，可以对转业安置政策先进行调整，同时，使其向职业化军官的安置方式上发展。2007年中央军委作出了推进后勤保障和其他保障社会化的部署［《进一步增强推进改革的使命感责任感》，《解放军报》，2007年5月22日，第1版。］，这为我军推进军官退役生活待遇货币化、服务保障社会化、加快安置移交创造了条件。随着各项干部政策制度改革的推进，把转业、退休等安置方式整合起来，包括对自主择业政策的改革以及相关服务管理制度的完善，可以把各类退役军官纳入统一的管理服务和保障体系，建立起中国特色的退役军官安置制度。
通过深化改革，完善上述四项重要制度，并按照体系化、规范化、法律化的要求把它们科学地整合到一起，这样就可以形成与社会主义市场经济体制相适应，符合军队现代化建设发展要求，系统配套的军官管理制度体系，再经过立法程序颁布，我军军官职业化制度就由过渡性模式转变为较为成熟先进的模式了。
