但是如果被开除的人在公司人缘好，工作表现也未受到同事的批评，领导的决定很可能会招致大家的愤怒与不平。处在这种敌意甚浓的情况下，很多领导都会觉得很难办，比较好的方法是求助第三者——人力资源部门、管理顾问、心理咨询等，一起来解决。
每个领导迟早都会面临开除员工的尴尬，但也不能怕拉不下脸而放过太差劲的员工。因为能适时地开除这种员工，对于其他人的士气有正面·的鼓舞作用，他们会觉得公司毕竟是重视工作表现的。
懂得与解雇者谈话的技巧作为离职者的上级领导，在他离职前肯定会有所交谈的，那就必须懂得一些面谈的技巧导致员工非自愿离职的原因主要有二：（1)严重的过错；（2)长期不称职。不管原因为何，当领导为下“逐客令”而主持非自愿离职面谈时，通常均感极不自在甚至感到厌恶。这种心情是可以理解的。但是为了建立和谐的人际关系与维护组织在社会上的良好形象起见，此种面谈是必要的，因为一来与高职有关的例行性事宜必须转达离职者；二来离职面谈可给予离职者提供必要的心理辅导。倘若非自愿面谈主持得好，它可对组织及离职者均产生正面而有益的影响。
非自愿离职者面谈可按以下之步骤进行：首先，面谈领导必须冷静地以清楚而精简的话语传达解聘信号及构成解聘的理由。对被解聘者而言，不论这是意料中的还是意料外的事，他的第一个反应通常会做出相当程度的控制，因此他可能要求进一步解释解聘的理由。此时不必作细致的解说，因为在这个时候“细数罪状”不但于事无补，而且会进一步触怒被解聘者为自己辩护。
其次，面谈领导应让被解聘者辩护。在多数情况下，被解聘者不会介意再度谈论自己的事，也不再期待组织改变解聘的初衷。此时他若为自己辩护或对组织提出遣责，则其主要用意在于维护自身的尊严。面谈领导切忌在这个时候与他争辩，而应专心聆听他的话语。在这一阶段内，面谈领导所真正关心的是与解聘真正有关的资料之真确性（这些资料在举行面谈之前，不但已准备妥当而且其真实性已被鉴定），除非被解聘者能提供新资料以推翻原来的决定，否则面谈主持者并没有什么好谈的。
第三，面谈领导应将话题转人“善后措施”。在这一阶段内，除了应将与离职有关的例行性事宜告知离职者外，仍可视实际情况而给予必要的心理辅导。虽然此时他可能没有心情接纳它，但迟早他会领悟到它的益处而虚心接纳的。许多非自愿离职者均会反思到，解雇他们的领导所给予的辅导是他们通向成功的转折点。
被解聘者在面谈之际往往会谈及，将来他向其它组织申请职位时如其它组织要求本组织提供有天他的资料，本组织将会采取什么样的举措？面谈领导不应回避这个问题，因为被解雇者有权知道它。面谈领导只要给予类似这样的答复即已足够：“您知道您何以遭到解聘，固然我们不愿伤害您的前程，但一旦人家问起我们，如不将解聘之事据实以告则显然是不对的。不守有关您受解聘之细情我们绝不会透露以免妨害您的名誉”。千万不能告诉他，一旦有人问起他的事则什么都不说，或是昧着良心告诉他将来会给他良好的评语。
主持非自愿离职者面谈远比主持自愿离职者面谈困难。管理学者特为非自愿离职者面谈之领导提出了若干忠告，兹罗列如下：
(1)不要失去情绪上的平衡与冷静。
(2)不要对被解聘者说，解聘他是为他好。
(3)不要对被解聘者说，时间可医治他的创伤。
(4)不要对被解聘者说，找到另一份工作会对他更有利。
(5)不要对被解聘者说，你自己也想辞职不干。
(6)不要对被解聘者说，你的公司对你的观感与你对他的观感没什么样。
管理人员主持非自愿离职面谈还须注意以下之事项：
(1)细心准备——在面谈之前必须先审视离职者的基本资料，包括年纪、婚姻状况、住址、工作记录、加人本组织前之覆历、教育程度、健康状况等。这些资料都可能提供离职者的线索。例如他的住址可能距工作场所太远，他的教育程度可能超过职务上的要求，他的健康状态可能成为工作的障碍等。
(2)选择时机一离职面谈最好在离职前一两天举行，同时面谈的结束时间最好与下班时间相符。
(3)隐私权之维护——面谈场所必须隐蔽而且应不受干扰。
(4)运用技巧——离职者若显示不愿涉及某一问题，则千万不要碰它，因为此时他没有义务提供资料。面谈领导须注意的是，绝对不能触怒离职者。离职面谈的目的之一便是令离职者对组织保有良好的印象。
(5)切忌谈论同仁之隐私或做人身攻击——有些离职者喜欢在离职面谈之际揭发同事之隐私或对同事进行人身攻击，面谈领导应适时予以制止。离职面谈应在“对事不对人”的原则下举行。
(6)不要过于重视离职者所揭发的耸人听闻的事物——有些离职者会故意揭发耸人听闻之事物作为发泄他对组织不满的手段。此时面谈领导应避免动容或作进一步的探寻。即使他所揭发的事物值得做进一步调查，也要留待离职面谈之后再予进行。
(7)避免拖泥带水——当面谈双方已向对方提供了所愿提供的资料时，面谈主持者应立即结束面谈，并预祝离职者在另一份工作上顺利愉快。
(8)保持完整的记录——每一次面谈之后，面谈主持者应立刻评鉴离职者所提供的资料，井将资料的评鉴结果列人记录以供未来参考之用。
快刀斩乱麻对那些实在难以管教的下属，作为领导你必须当机立断，该解雇就解雇，来个快刀斩乱麻。
尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情。
解雇员工一般总是使你心情沉重，唯一使你不感到难受的时候是当你解雇一个彻底背叛公司的人。
(1)解雇“烂苹果”
我们曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备离开公司，并打算带走所有他染指过的东西：客户、卷宗、机密文件，等等。当我们得知此事后，立即安排他出一天差。趁他不在的时候，我们彻底清理了他的办公室并更换了所有的锁。他一回来，我们就将他解雇了。
这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。遇到这样的事你只有以毒攻毒。
记得十年前，一家大广播公司里一个非常有实力的部门领导，愚蠢地贪污了公司的财产。公司领导将其叫到办公室，向其出示了罪证后，宣布将他开除。与此同时，工人们来到贪污者的办公室将其个人物品搬出，接着便将办公室贴上封条。这样似乎有点粗鲁，有点过于严厉，但，这也许是结束一个混乱局面的唯一方式。
(2)解雇地点的选择你应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，另外一个什么地方都可以。因为解雇一个职工的背景是千变万化的，所以这里也没有什么规矩可循。
有些领导在决定解雇职工的地点与方式时所依据的是他们希望将何种信息传递给其他职工。有位公司领导曾当着全体职工的面解雇一位领导，目的是杀鸡给猴看。他将公司所有的100名职工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定可以挑出那只烂苹果，井当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，只是其职工不知道而已。
我把这个问题留给你们去判断，这种手腕对留下来的99位职工究竟能起到什么样的作用。
(3)解雇需要技巧作为公司领导，对不称职的职工予以解雇完全是分内之事。但往往会遇到此事，即使是那些以“硬汉”着称的公司领导也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事。总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释呢？如何以此调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作等等。
解雇不称职的人，最好的办法是：
①机会选择适当如果你要炒他的鱿鱼，应选对公司最为有利的时机。在商务来往中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间，以便更大限度地减少解雇他所给公司职工带来的震动和对公司带来的伤害。
在你准备时，或许你应及时通知客户，公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的经理同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
②由他先提出来
对付想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的所作所为，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受的是这样说鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
③让别人来“聘用”他
有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，总是说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被领导看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓手，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
④为他找到合适的位置
有些职工虽然肯于诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。这里如何安排他为好，是解雇？或是降级使用？必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到了别的岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。
⑤果断处置不手软
对任何公司和领导来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个存在一天，对公司就危害无穷的“捣乱分子”，则没有一点值得留恋的。
割除恶性毒瘤在企业管理工作中，领导如遇到一些不合作的员工，又避免他们把对公司的不满向其他员工散播开去，最好的方法就是解雇。解雇下属就如身体上的毒瘤，如果屡医不好，当然要尽快把它割除，以免影响其他健康的细胞。
通常，公司要解雇员工，不外下列几个原因：
(1)不合作员工，正是公司内的毒瘤，一定要割除。
(2)因为某些原因，如派系斗争。
(3)公司生意不景气，要裁员。
如属（2)、（3)的话，一般也是职员自动辞职，很少要公司亲自解雇。如属派系斗争，一般也是全体一起请辞，很少会独自留下来等别人“开刀”。
如果是公司本身生意不佳，对他们直言，劝他们自动辞职，以免影响他们日后找工作。
至于（1)情况，则最有可能要公司出面解雇，因为多数不合作的员工，多多少少也知道公司或上司对他的工作态度不满。自知公司对他不满而仍留下来工作，通常也是抗争到底的一类。
为不影响到其他员工，宁可多补一个月薪金给他，以免夜长梦多。
其实解雇人不难，也不用担心他会否在外随意抵毁公司，但不论你怎样做，也不会令这类人改变。
更重要的，反而是仍然留在公司工作的员工，虽然所解雇的不是他们，但对他们仍有很大的心理压力，所以身为领导的你，一定要向他们申明解雇某人的原因，以免给其他同事造成不安全感。
让被炒者主动离职不少领导都非常抗拒做一项工作：炒下属鱿鱼。理由很简单，大抵不外两种，一是不好意思；二是恐怕因此与下属结怨，日后遭到报复。
一名经理炒女职员鱿鱼，几乎被打。所以提到炒鱿工作，大多数领导都可免则免，又或委派副手去做，由后者当“黑面。”
其实身为领导的人士，既然坐这个职位上，也就必须承担责任，不应逃避。况且，也不是所有雇员都是那样冥顽不灵的。炒下属鱿鱼，不一定会结怨，遭人“毒手”的机会亦很微。
最近一位市场经理谈起他老板炒下属鱿鱼的方法，甚有参考价值。当这位老板一旦不满意某名下属的工作表现，并想把他解雇时，他会实行其炒鱿三部曲，行动逐步升级。不过通常当他使出第一招后，该名雇员便会立刻“醒水”，自动执包袱而去。
这位老板究竟怎样做呢？
首先他会在公司内散括某某人有意离去的消息。请注意，当他这样做时，还在别人面前装作很烦恼、很忧虑的样子，然后配以适当的对白：“唉，A君又说要走，看来那个部门的工作，又要乱好一阵子了。”
老板的目的，是要让其他职员把这个“消息”传到该名雇员耳中。当所有人反复问后者他是否打算离开公司另谋高就时，正所谓空穴来风必有所因，无需别人开口，自己也该做了。
若碰上一名资质愚钝，不够醒目，或者故意赌气，赖着不走的下属，老板便会把行动升级，专找这名下属工作上的鸡毛蒜皮错处，在开会时加以揭发，不留情面地批评，令下属难以下台。假如这名下属仍然不肯离开，老板才使出最后板斧，实行面交大信封，直接炒鱿鱼。据闻，老板从未使出过最后一招，顶多第二招，便已奏效。
