一个人想要下属全心全意为自己服务，那么你一定要让他看到希望所在，这样他才会拼搏向上；你要给予他一定的后备保障，这样他才会免除后顾之忧，一心向前；你要让他感觉到你对他的重视，这样才能让他更清楚地认识到自己的价值，更加自信，更加努力。总之一句话：要像对待家人一样对待他们，使他们愿意为自己服务。商场、人生莫不如此。
我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想，因为公司真心为我们的员工着想。
——李嘉诚
李嘉诚曾这样谈过企业的“以人为本”：一个企业要发展，一定要有好的文化氛围，小企业的管理者要争取每样事情亲自处理，所谓“力不到、不为财”。至于大型企业，则一定要有组织。而最难做到的就是建立良好的声誉，树立起主要行政人员对公司的信任感，令他们相信公司会有更好的前途。同时，也要令员工明白他们工资与分红愈来愈多时，他们的工作能力要同时配合，这样公司才能够维持。李嘉诚对儒家思想的运用上，吸收了宽厚为怀的“仁爱”思想，并与西方的民主自由思想相融合。
日本的一些企业，新员工报到的第一天，通常要做“埋骨公司”之类的宣誓。李嘉诚却从不苛求员工做出终身效力的保证，他是通过做到一些对员工有益的事，让员工觉得公司值得为之效力终身。所以，在长实的发展过程中，并非没有跳槽的，但总体上公司行政人员十分稳定，流失率极低，可以说微乎其微。
李嘉诚对员工既宽厚，又严厉。长实的员工回忆说：“如果哪个员工做了错事，李先生必批评不可，不是小小的责备，而是大大的责骂。他真要急起来，恼起来时，半夜三更挂电话到员工家，骂个狗血淋头的也有。”
李嘉诚的骂，并不是喜怒无常的“乱骂”，总是“骂到实处”。当然，也有骂错之时。一旦骂错了人，他也会知错就改。往往在他冷静后，便会向被批评者赔礼道歉，说明道理。看来李嘉诚先生的“骂”术也很不一般。
一般而言，在长实公司，越为李嘉诚看好的职员，所挨的批评越多、越严厉。他们经受过李嘉诚一段时期的“锤打”之后，通常又能升职和加薪。
以人为本需要前提和条件。这个人如果是一个合格员工，起码有三点最基本的要求，一要有信仰，就是认同公司核心价值观的一种信仰；二要有信任，因为企业是一个团队组织，没有信任是不可能成为团队的；三要有信用，就是自己干的活要对得起自己的工资，这就是最基本的信用关系。
对于这样的合格员工，李嘉诚说：“要吸引及留住好的员工，要给他们好的待遇及前途，让他们有受重视的感觉。当然，还要有良好的监督和制衡制度，这是一定要有的，不管怎么样，都要有个制度，不能山高皇帝远。否则，一个好人也会变坏。”
香港作家何艾翔曾这样评论李嘉诚说：“任人惟贤，知人善任，既严格要求，又宽厚待人。”“李嘉诚成功的关键，是他融会了中西文化的精华，采用西方先进的管理方式。”
在人才使用和管理上，李嘉诚确实显露出了高人一筹的眼光和胸襟。
中国传统的家族式管理会将许许多多的优秀人才拒之门外。这样的管理，也许凭创业者的杰出才华可以显赫一世，但很难维持第二代的辉煌，更难像一些具有先进管理制度的企业百年兴盛，基业长青。
西方的管理方式可以给人提供自由的平台，不会埋没人才，但西方管理方式也有其不足之处，比如：不像华人经商那样富有人情味，研究和计划十分周密，但过于理性，决策周期相对较长，不像华商握一握手，便达成决议。
李嘉诚把中西方管理的精粹融为一体，既表现出重情义、讲仁德的一面，也表现出了拼强手、抢先机的一面。这种中西融合的人本管理方式和理念，在众多企业家中并不多见。
李嘉诚认为，以人为本的真正概念是双重的。当员工每日辛辛苦苦做完一天的工作，迈着疲惫的步伐回家时，企业应该保证给予他的忠实员工以优厚的待遇，使得员工能够衣食无忧。这就是以人为本。因此说以人为本不是前提，而是结果。以人为本是要求我们的员工通过辛勤的劳动，获得合理的报酬，和家人过上幸福的生活，这才是最大的以人为本。
