随着社会的发展，非权力影响力渐渐地走进管理者的工作中，这种影响力受到人的品格、才能、知识和情感因素的左右，同时，这种影响力要经过管理者不断的修炼而获得。
非权力影响力体现个人能力
人一旦拥有了合法的权力，就同时拥有了不同程度的权力性影响力，这种影响力在发生作用的过程中带有自身特点：首先对他人的影响带有强迫性；其次以外部推动的形式发生作用，对被管理者的激励作用不大；再次管理者和被管理者的心理距离较大，后者的心理和行为是被动服从的，缺乏自觉性、主动性和积极性。
而非权力性影响力是一种特殊的力量，常能突破权力的障碍而发挥作用。
管理者的影响力是从下属与领导者之间的相互作用中产生的。领导力是一种人与人之间的影响，这种影响像一张相互作用的网把所有参与者联系起来。管理者与下属的相互作用是基于信任，他以其个人威望和人格魅力激励别人甘心情愿地与自己保持一致，管理者身上所具有的这种特殊的吸引力、影响力，就是一种非权力性影响力。
（一）非权力影响力的特点
非权力影响力是管理者自身素质和行为造成的，与管理者的法定权力没有必然的联系，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多。这种影响力尽管表面上并没有合法权力那种约束力，但实际上，它不仅确实具有权力的性质，而且常常能发挥合法权力所不能发挥的作用，它对被管理者所产生的心理和行为的影响是建立在他人信服的基础上，因此，它具有与权力影响力相反的特点：
1.这种影响力是自然性的、非强制性的。
2.它不是凭借单纯的外力作用，而是被管理者在心悦诚服的心理基础上，通过潜移默化的作用自觉自愿地接受影响的过程。
3.管理者与被管理者关系和谐、心理相容。
（二）非权力影响力产生的原因
1.品格因素
管理者的品格主要包括道德、品行、人格、作风等。具有高尚品格的管理者，容易使被管理者产生亲近感和信赖感，并引导他们去模仿和认同，从而产生更巨大的号召力、鼓舞力和说服力。
2.才能因素
管理者的聪明才智和工作能力、专业能力，是管理者能否胜任领导职务、完成领导工作的重要条件。一个有才能的管理者能使被管理者心悦诚服，这是一种心理磁力，它能吸引人们自觉地去接受其影响。
3.知识因素
知识丰富的管理者在指导工作、宣传组织、沟通协调关系时，容易取得被管理者的信任，使被管理者产生这种感觉：他知道我不知道的东西，他可能是对的。当这种感觉通过事实得到强化时，被管理者对管理者的信赖便与日俱增。
4.感情因素
人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲近感，相互的吸引力就大，彼此的影响力就强。管理者待人和蔼可亲，与部下关系融洽，其影响力往往能使被领导者心悦诚服。
非权力影响力——个人感召力
（一）感召力是管理者个人素质的综合体现
个人感召力是非权力影响力的一种体现，同时也是管理者个人素质的综合体现。这些素质主要是指管理者的个人品格、作风（思想作风和工作作风）、办事风格、群体中的声望和社会身份与地位、心理品质（创新而不守旧、眼光敏锐犀利、谦虚与自信、仁义敦厚、忠实诚恳、热诚豁达、坚韧等）。
管理中的感召力，就是管理者各种素质在感召过程中经过融合之后而综合表现出来的。
这些素质在感召过程中不断进行有机的互补、互用、互制、互促、互保，或者说，是在互动过程中完善互补性而实现感召力的。
因此，在设计感召过程的时候，应遵循如下程序：
（1）设计素质要素初步互补模式。即由所要感召的目标和感召环境出发，检索自身可用的各种素质构成要素，研究互补形式。
（2）在素质要素初步互补基础上，进行感召工作中的互动，同时不断调整、完善互补模式。
（3）在“互补→互动→完善互补→有效互动→……→感召完成”的程序中，达到感召目的。
（二）感召力的时空变化性质与阶段性特征
管理中的感召力是在一定条件下实现的，也就是说，管理中的感召力具有明显的时空变化性。随着时间和空间等环境因素的变化，管理中的感召力的体现（实施目的、方式、效果评价等）都会发生变化。
为什么感召力会有时空变化性？形式上是时间和空间要素的变化，而实质上却是：由于时间和空间的变化，使得管理的情境（环境）随着发生变化，从而领导行为的期望目标可能会因此而有所改变，是重大的改革。管理目标的变化，由于涉及感召力的方向问题，所以势必影响到感召力的目标调整，感召方式的重新设计，感召效果的重新评价等。
同时，由于时间与空间的变化，势必在“心理空间”这个对感召力十分敏感的概念上引发微妙的变化。这种变化，一般首先由感召对象的心理变化开始，随后影响到感召对象心理同感召主体心理这二者之间关系的变化，在这个变化过程中，有时也会导致感召主导心理的其他变化。这种心理及心理关系的微妙变化，会影响到领导感召力的发挥及效果。
在一般微观的、局部的状态下，感召对象的心理变化不会对领导目标的改变与否有重大影响，但在宏观的、全局问题上，就很难讲了。例如，中国改革开放开始启动时期，广大群众的社会心理反映和承受力的变化，可能会对任何一个出台的改革措施发生影响，甚至是举足轻重的影响。
（三）感召力的群体认可性
感召力的群体认可性特征，具有两个基本点：一是认可性，二是群体性。
（1）感召力的群体性。也就是说管理者的感召能力或感召力量，最终要通过群体影响体现出来。
管理者不同于单独的个体的人。没有组织形态，就没有管理和管理者的概念。许多学者把管理定义就界定在“上级为实现一定组织目标而对下属产生的影响行为”。这就决定了管理中的感召力的发挥指向，不同于个体与个体的人际（交往）行为中的仅仅针对个别人的指向，而是一种组织行为（群体行为）的目标指向。
正因为如此，管理者在实施对下属的感召行为时，如果形式上要通过某个下属个人反映出来，那么所要物色的下属个人应该具有典型性。
（2）感召力的认可性。感召力，不同于驾驭力。驾驭力不论软驾驭，还是硬驾驭，还是软硬兼施的驾驭，都以主要表现为一种来自外在的（包括迫于外在的）控制力量。感召力最终是要让感召对象口服心服、心悦诚服，主要表现为一种源于内在的自觉自愿的自我组织、自我控制、自我约束力量。
树立专家式影响力
在非权力影响中，管理者要学会树立起一种专家式影响力，对于专家影响力的具体内容，目前国内外说法不一，但是用智力、业务能力、知识来概括还是比较恰当的。
智力主要是指人在活动过程中的各种认识能力的总和，包括观察力、记忆力、想像力、注意力和思维能力。一个人如果能博闻强记、思维敏捷、洞悉事理，必然使人产生一种信服力。
能力主要包括综合分析能力、组织管理能力、指挥决策能力、表达能力、适应能力、创造能力，以及其他特殊技能如专业技术能力。那些运筹帷幄、才干卓绝的管理者，必然使人产生一种信任力。
知识管理者的知识是指基础知识、专业知识、相关知识和实际知识。管理者如果涉猎广泛、通今知古、学识渊博，必然使人产生一种钦佩力。
这种信服力、信任力、钦佩力综合起来，共同构成管理者的专家影响力。
因此，所谓专家影响力就是管理者具有的由被管理者尊敬、钦服和追随的知识、经验和技能所产生的影响力。下属总是遵从和追随那些博学多才、知识经验丰富的管理者。管理者的学识和才能，可以使下属产生信赖和钦佩的心理，从而使管理者获得影响下属的潜在力。
专家式影响力可以从以下几个方面来培养：
（一）坚定的信心和意志力
信心和意志力是行动的基础，是有影响力的人走向成功的非常重要的心理素质。一个管理者只有心里充满必胜的信念，对自己所从事的事业确信无疑，并且有坚忍不拔的意志力，才可能迈出坚定的步伐，产生克服万难的力量、技巧和精力，想出解决问题的方法和对策，赢得他人的信赖和支持，最后达到为之奋斗的目标。
（二）率直的心胸
一个优秀的管理者应该有率直的心胸，因为任何人只要具有率直心胸，就能明是非、知善恶、有爱心、懂礼貌，使社会更加繁荣、进步与和谐。
拥有率直心胸的人对待人生豁达开朗，一般拥有健康的身体，不会为不必要的事情大伤脑筋，更不会庸人自扰。在现实生活中，每个人都可能遇到不开心的事情，有率直心胸的人在遇到困难时总是以坦然、镇定、理智的态度去面对。
（三）宽容的个性
宽容首先表现在对他人的个性的接纳，允许别人有与自己不同的性格、爱好和要求，不强求别人和自己一样，有欣赏别人优、缺点的能力。
在世界上，不会存在性格气质完全相同的人，在一个领导集体里，每个人的个性也是不一样的。在性格上，可能有内向和外向之分；在气质上和工作能力上也各有各的特长和不足。由于差异，有人做事可能果敢、利索，性格刚强，办事效率高，但无韧性；有人做事可能周到细致，性格柔韧，办事效率不高。如果在管理工作中能看到彼此的特点，互相配合好，就能弥补各自缺陷，既把事情做好，又能和下属搞好关系，使领导集体显得充满活力，让人对集体有一种配合默契的感觉，对各个管理的风格有一种欣赏心理，使集体的感召力大大增强。因此，有影响力的管理者要有宽容和兼容的胸怀，就会使所属群体中每个人的个性充分发挥而又不影响集体的发展。就像一个好的园丁，在他的花园里，有百花齐放的景象，有争奇斗艳的风景。人们光顾这里时，有一种赏心悦目的感觉，对园丁的管理技术充满敬意，因为他既把每一处景致合理地发展，又培育出了万紫千红的整体景观。
相反，如果管理者不理解他人的个性，不能容纳他人的特点和要求，就会使人们之间的关系变得不融洽，甚至出现裂痕，给工作带来严重的后果。
（四）追求良好的人生之道
追求良好的人生之道是有影响力的管理者进行人生境界修炼的重要一环。人也好，物也好，按照黑格尔“存在即合理”的名言，有影响力的管理者应以一种正常的心态去对待，循自然的理法去不断地实践，找出改变世界的方法。
（五）培养情商（EQ）
据国外的研究表明，决定一个人成功与否的因素中，智商（IQ）只占20%的作用，而80%取决于社会因素和人格因素，即所谓的情商（EQ），即人的感情、意志、人际关系等。EQ的出现，打破了智商决定人终身成就的结论。
1996年，美国两位学者在《微软的秘密》中揭示了美国微软公司一年收入60亿美元的根本原因是其总裁比尔·盖茨的高素质，也就是说，比尔·盖茨优秀的情感智慧使得微软公司成为世界计算机行业的巨头。
（六）追求真善美的统一
真、善、美的统一是有影响力的管理者管理实践的结果。这个实践既表现为客体原型的加工改造，又表现为主体需求的不断修正、完善、臻美。因此真、善、美的统一，是管理者达到人生修炼的最高境界。
（七）了解自己的性格和气质
性格和气质反映了一个有影响力的管理者的基本精神面貌。管理者气质性格方面的特征会给工作打上特有的个性痕迹，因此有影响力的管理者必须注意自己的气质和性格方面的素质修养。
气质就是我们常说的脾气和秉性，具有先天性，但又具有可变性。气质受遗传因素影响较大，有与生俱来的特点，但又可随着年龄、生活和教育条件的变化而变化。有时是客观的自然条件、社会变化条件造成，有时又是自己主观努力的结果。
性格是一种行为方式，其特点是一个人对客观事物的稳固态度和习惯。它贯穿在人的全部言谈举止之中，决定活动的方向。人的性格虽然和气质有一定的联系，但它并不是天生的，后天的生活环境，如社会制度、学校、家庭、工作集体等对人的性格的形成和发展起着特别重要的作用。但人在接受外界影响的时候并不是被动的，他们有意识有思想，可以通过对外界的影响进行判断筛选，弱化或强化某种影响，形成自己特有的态度和行为方式。因此人的性格是可以培养的，而且在某种程度上一个人性格的塑造会比气质的塑造要容易。
管理者的气质与性格表面看来是与管理者个人参与管理活动无关，但它们都对有影响力的管理者的个人形象和管理事业是否成功，起着不可忽视的作用，所以，管理者在平时工作中应不断加强对自己气质与性格的培养，但这种培养要根据自己的特点而进行。
有效发挥影响力的关键因素
在研究管理者，感召力的形成与强化的过程中，情、理、法的关系问题是一个永远值得注意的基本问题。只有合于情，合于理，又合于法，感召力才能得以实现，才能强化，其感召行为才能稳定和持久。
人们在发生争论时的最初心理活动，总是倾向于为自己的心理感受寻找那些最舒适、平和、满足和最易接受的理由为自己辩护。这是人之常情。人们常说的“公说公有理，婆说婆有理”，除了人们站在不同的立场，发生认识上的不同，从而“仁者见仁，智者见智”之外，常常就是由上述心理活动引发的。一般所谓“秀才遇见兵，有理说不清”，并不是因为大兵没有理，只不过是他的理和秀才的理格格不入而已。
所以，我们说：理的基础在于情。一个人有多少情，就会衍生出多少理来。于是就有同一个人在不同时间，对同一件事，也会出现不同的看法（理）。不同的人有不同的情，也就会有不同的理。于是就有对同一件事，在同一个时间，不同的人会出现不同的看法（理）。
但是，人都是社会性的，人们都知道许多事情只靠一个人是干不了的。于是，组织的出现，组织行为的规范，就是必然的要求。当组织成员的大多数（这种大多数一般是由组织核心人物个人或集团，即决策者或决策集团的意志来体现），在某些问题的认识（理）上取得了共识，一致认为应当规定几条，就出现了法律性的东西（法律、规章、制度、契约等），以求大家共同遵守。
所以，我们说：法的基础在于理。
由于“情”是极其生动活泼的，所以“理”也就是十分丰富多彩的。这也就不难理解，任何社会和组织，法都是有欠缺的，不可能是“绝对完美、完善”的。所以，才要设置一部分专职人员关注和讨论、修订法律。
只有法而无情，不能有效地感召组织成员，会使人抑郁，会造成万马齐喑的沉闷气氛。只有情而无法，人人都有一种原始的感召力，但会成为一盘散沙，最后仍然形成不了有效的感召作用。但是，法与情，毕竟是相互对立的东西，二者经常会发生碰撞和冲突，此时，理就会出来平衡二者之间的矛盾。
所以，合情、合理、合法，就成为管理者有效感召组织成员的基本原理。实际上，正确地把握好合情、合理、合法的关系，不仅是管理者感召艺术的体现，是管理者驾驭艺术的体现，也是领导决断艺术的基本立足点；同时，它乃是整个管理者学原理的基本出发点。
中国关于情、理、法的学问源远流长，影响深远。台湾某学者在研究有影响力的管理时得出这样的结论：“有影响力的管理的基本内涵是仁、义、礼。仁就是人性化的管理，以了解人性、尊重人格为出发点（讲的情）；义就是合理化的管理，各种管理方法必须合宜适当，无任何障碍难行之处（讲的理）；礼就是制度化的管理，任何组织应制定完备周详的法律规章，人员据以认真执行，对不合时宜的法规不断地加以修订（讲的法）。三项基本内涵所发展出来的将这些基本内涵转变为运用法则，不外乎合乎国情、符合人性、手段适宜及时空考虑。”
讲情，在于感动；讲法，在于威慑；讲理，在于信服。
合情，意在激发动力；合法，意在顺乎体制和机制；合理，意在调节情与法的对抗，使二者成为相容与互补。有影响力的感召的形成与强化，感召行为的有效性，离不开这三者的有机协调。
