但是最近德国的师带徒项目也出现了问题。德国一些企业如西门子和戴姆勒，奔驰公司经历了高工资与高福利阶段，因此在国外创造了大量新的工作机会。这些公司希望雇佣那些已完成了技术升级的弹性劳动力，而不是仅仅通过了师带徒培训、只受过某一行业或岗位培训的雇员。结果，导致师带徒方法对受训者的有用性降低了。
（四）仿真模拟法
仿真模拟法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，受训者的决策结果能反映出如果他在那个工作岗位上工作会发生的真实情况。模拟是指可以让受训者在一个人造的、没有风险的环境下看清他们所作的决策的影响，常被用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。
模拟器是雇员在工作中所使用的实际设备的复制品。例如，在摩托罗拉的程序自动化的学习图书馆，从没接触过计算机或机器人的雇员也可以学习如何操作它。在进入图书馆以前，雇员们听取两个小时的有关工厂自动化的介绍，包括新的概念、专业词汇和计算机辅助生产过程。模拟器让受训者自己设计一件产品（个人备忘录）来熟悉设备。同时，受训者不用担心错误决策的影响；这些错误不会导致受训者在实际生产线上使用实际设备从而造成损失。成功地使用机器人和计算机的简单练习能增强雇员的信心，使得他们能够顺利地在自动化生产环境下工作。
模拟还可用于开发管理技能，“镜子训练”是一项用于团队合作和个人管理技能开发的模拟培训。在该项目中，参与者要在一家玻璃公司中扮演不同角色。根据备忘录和来往信件，每个参与者要在6个小时的时间里与其他管理团队的成员进行交流。对在来往信件中描述的参与者解决问题的行为方式和相互交流要进行记录和评估。在模拟结束时，参与者会得到有关他们绩效的反馈。
模拟器的关键在于它们对受训者在实际工作中使用设备时遇到的情形的仿真程度。即，模拟器要具有与工作环境相同的因素，模拟器的反应要同设备在受训者给定条件下的反应完全一样。正因为此，模拟器的开发是很昂贵的，而且随着工作环境信息的变化需要经常更新。
（五）案例研究
案例研究是雇员或某组织如何处理棘手事件的描述。要求受训者分析评价他们所采取的行动，指出正确的行为，并提出其他可能的处理方式。案例研究方法的一个基本假设是，雇员能够通过对这些过程的研究与发现来进行学习。这样他们才可能在必要时回忆出并应用这些知识与技能。案例研究特别适合于开发高级智力技能，如分析、综合及评估能力。这些技能通常是管理者、医生和其他的专业人员所必需的。案例还可使受训者在个人对情况进行分析的基础上，提高承担具有不确定结果风险的能力。为使案例教学更有效，学习环境必须能为受训者提供案例准备及讨论案例分析结果的机会。必须安排受训者面对面地讨论或通过电子通讯设施进行沟通。由于受训者的参与度对案例分析的有效性具有至关重要的影响。因此。学习者必须愿意并且能够分析案例，然后进行沟通并坚持自己的立场。
案例编写的过程见下表。第一步就是要明确问题或情境。很重要的一点是，要考虑你所选择的案例与培训目标的相关性，且能激发学员的讨论，迫使人们制定决策，能在长短合适的一段时间里进行描述。并且可以推广到受训者可能会遇到的情形中。有关这个问题或这种情况的信息要能容易获得。第二步就是要研究文件、访问参与者、收集有关案例细节的资料。第三步要概括出这个事件的大致轮廓，并将细节和证据与事件中的有关要点联系起来。第四步，选择确定展示这个案例所用的媒介。同时，在案例编写的步骤当中，培训者要考虑如何进行案例练习，包括确定是让受训者单独实践还是分小组进行，及学生们如何报告自己的分析结果。最后，要准备所需的案例资料。包括汇集证据（图、表、文章、工作说明书等等），编写事件梗概，准备指导受训者进行分析的问题，并设计一个有趣、引人注意的案例的开头以吸引受训者注意。并为案例提供一个快速的定位。
案例编写的过程
1．选择一个事件。
2．收集相关信息。
3．准备有关事件的概括描述。
4．决定有关行政管理的问题。
5．准备案例资料。
有许多途径可获得现成的案例。利用现成案例的一个好处在于，它们是已经设计好的成型案例。但它的弊端在于，这个案例可能与受训者将会遇到的工作情况或问题无关。对这些案例进行一遍检查是非常重要的，可以判断这些案例对受训者到底有多大意义。你可通过有名公司或在网上及其他各种渠道获得商业管理（如，人力资源管理、生产作业管理、市场营销、广告）方面各种各样问题的成型案例。
（六）商业游戏
商业游戏要求受训者收集信息并对其进行分析，然后作出决策。商业游戏主要用于管理技能的开发。游戏可以刺激学习，因为参与者会积极参与游戏并仿照商业的竞争规则。参与者在游戏中所作的决策涉及各个方面的管理活动：劳工关系（谈判合同的签订）、市场营销（为新产品定价）及财务预算飞支持购买新技术。例如，在某公司的市场营销管理培训班上，将提高市场份额作为进修班的一个内容，要求参与者使用战略思考方法比如竞争性分析来提高市场份额。游戏场地被划分为不同区域以代表不同的信息产业（移动通信、无线电）。二三个人一组的游戏者要去竞争市场份额，决定团队将精力投入哪一个领域与竞争对手抢占市场份额。
从游戏中学到的内容被作为备忘录记录下来。游戏采用团队方式，有助于营造有凝聚力的团队。对有些群体（如高级执行人员），游戏相对于演示法如课堂指导，是一种更有意义的培训活动（因为游戏很真实）。
（七）角色扮演
角色扮演是指让受训者扮演分配给他们的角色，并给受训者提供有关背景信息（如，工作或人际关系的问题）。角色扮演与模拟的区别在于受训者可获得的反应类型及有关背景情况的详尽程度。角色扮演提供的情景信息十分有限，而模拟所提供的信息通常都很详尽。模拟注重于物理反应（如，拉动杠杆、拨个号码），而角色扮演则注重人际关系反应（寻求更多的信息，解决冲突）。在模拟培训项目中，受训者的反应结果取决于模型的仿真程度（在飞机模拟器中，若受训者降低襟翼角度，那么就会影响飞机的航向）。在角色扮演中，结果取决于其他受训者的情感（和主观）反应。
为使角色扮演更有效，培训者要在角色扮演前、扮演期间、扮演以后从事许多活动。在角色扮演之前，向受训者说明活动目的是非常关键的，使他们感到活动更有意义、更愿意去学习。第二，培训者还需要说明角色扮演的方法。各种角色的情况及活动的时间安排。一个简短录像会有助于迅速向受训者展示如何进行角色扮演。在活动期间培训者要监管活动时间，受训者的感情投入程度，及各小组的关注焦点（各小组是在扮演各种角色还是在讨论与练习无关的一些事情）。练习对受训者越有意义，培训者越不会遇到注意力分散和集中程度降低的麻烦。在角色扮演结束时，提问是很重要的。提问可以帮助受训者理解这次活动经历，并互相探讨一下各自的认识。受训者还可以讨论一下他们的感受，在练习中发生的事情，他们学到的东西，所积累的经验，他们采取的行动，最终结果与工作中发生的事情之间的联系。
（八）行为示范
行为示范是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，然后给他们提供实践这些关键行为的机会。行为模拟以社会学习理论为理论依据。该理论强调学习是通过（1）观察示范者演示的行为及（2）看到示范者由于使用这些行为而受到强化。
行为示范更适于学习某一种技能或行为，而不太适合于事实信息的学习。研究表明，行为示范是传授人际关系和计算机技能的最有效的方法之一。
行为示范培训期间进行的活动。这些活动包括介绍与演示、技能准备与开发及应用规划。每次培训，一般持续4小时，主要围绕人际关系技能的开发，如指导或沟通。每期培训都包括有关关键行为的理论基础的讲解，一盘关于示范演示关键行为的录像带，使用角色扮演的实践机会，对录像中示范的绩效进行的评价和用于说明如何将关键行为应用于工作当中的规划过程。在实践过程中，向受训者提供反馈，告诉他们到底他们的行为与示范所演示的关键行为接近到什么程度。角色扮演和示范演示是根据受训者在实际工作环境中将会遇到的事情来设计的。
行为示范培训项目的开发包括明确关键行为、设计示范演示、提供实践机会及促使培训成果的转化。134J开发行为示范项目的第一步是要确定：（1）那些由于缺乏技能和关键行为而没有被圆满执行的任务；（2）执行任务所需的关键行为。关键行为（keybehavior）是指完成一项任务所必需的一组行为。在行为示范中，关键行为要按照特定的顺序执行以完成一项任务。可通过确认完成某项任务所需的技能和行为方式。以及已经有效完成了该项任务的雇员所使用的技能或行为方式来确定关键行为。
行为示范培训项目中的活动
介绍（45分钟）
通过录像演示关键行为。
给出技能模型的理论基础。
受训者讨论应用这些技能的经历。
技能准备与开（2小时，30分钟）
观看示范演示。
参与角色扮演和实践活动。
接受有关关键行为的执行状况的口头或录像反馈。
应用规划（1小时）
设定改进目标。
明确可应用关键行为的情形。
承诺关键行为在实际工作中的应用。
有关“问题分析”专题的行为示范培训中的关键行为（见下表），表中详述了有效的问题分析技能所要求受训者采取的行为。注意，这些关键行为并没有详细指出解决问题当中每一步的确切行为。相反，在这个技能模型中所列出的关键行为适用于更多情况下的一般行为。如果一项任务包括一系列界定清楚的需要按特定顺序执行的特定步骤，那么关键行为通常会更具体、更详细地加以解释。例如，在教网球运动员如何发球时，必须列出详细的活动顺序才会使培训有效（如，站在发球线上，将球拍举过头项，抛球，将球拍举过头顶，使手腕转向下，然后击球）。在传授人际关系技巧时，由于存在多种完成任务的方法，因此就要开发出更多的一般性的关键行为，这会促进远程转换。即，要让受训者准备在各种不同的环境当中应用关键行为。
在开发行为示范项目时，另外一个很重要的考虑因素是示范演示。示范演示为受训者提供了进行实践的一组关键行为。即使新技术的应用使得示范演示可通过计算机进行，录像仍是示范演示的一种最主要的方法。有效的示范演示具有6个特征：
1．演示能清楚地展示关键行为，演示过程中的音乐和场景不会干扰受训者观看和理解关键行为。
2．示范者对受训者来说是可信的。。
3．提供一些对关键行为的解释与说明。
4．每种关键行为都放两遍，向受训者说明示范者采用的行为与关键行为之间的关系重新总结回顾一下所包括的关键行为。提供正确使用关键行为和错误使用关键行为的两种模式。
“问题分析”培训的关键行为举例
获取所有相关信息通过：
重新描述问题或困难，看看是否会出现新的情况。
列出关键问题，
考虑其他可能的信息来源。
找出可能的原因。
必要的话，获取额外信息。
对信息进行一次评估，以保证使其满足所有标准。
根据新的信息重新审视问题。
确定采用哪条标准可以使难题得以解决。
提供实践机会，包括：（1）让受训者演练并思考关键行为。（2）将受训者置于必须使用关键行为的情景中（如角色扮演）。受训者可与另外一个人进行角色扮演练习，或者由三个人或更多的受训者组成小组来实践关键行为。有效的练习可以使受训者多次实践关键行为，并且由于小组的其他成员比较了解公司及工作性质，可以减少受训者的顾虑或对评估的恐惧。
实践练习还应包括向受训者提供反馈，反馈可以向受训者提供强化信息以表彰他们执行的正确行为，并且可以告诉他们如何改进自己的行为。例如，如果使用角色扮演，受训者可从其他参与者那里获得反馈，因为他们在没有扮演角色时可以充当观察员。还可以利用录像将实践过程录制下来然后再放给受训者看，这样可以客观地反映受训者的行为，并提供有用且详细的反馈。让受训者观看录像，可向他们展示自己模仿正确的行为，以及应如何改进自己的行为。
行为示范通过应用规划过程来保证培训成果的转化。应用规划是指让雇员做好准备在工作当中应用关键行为（换言之，就是促进培训成果的转化）。应用规划包括让每一个参与者准备一份书面材料，找出他可以应用关键行为的情景。有些培训干脆让受训者制定一份“合约”，承诺在工作中应用关键行为，培训者要跟踪观察受训者是否履行了合约。应用规划还可包括让受训者做好克服可能阻止他们应用关键行为的环境因素的准备。作为应用规划的一部分，受训者要与另一个参与者组成搭档，事先约定定期沟通的时间以讨论应用关键行为的成功经验与失败教训。
