一个企业的人力资源管理工作，人力资源只管理不开发就会成为无水之源，而人力资源开发最重要的工作，就是对人力资源的培训。人力资源部担负着企业员工培训的组织工作，如何做好员工的培训是人力资源部一件至关重要的事。我们琢磨培训，我们在工作中去体会去实践，越是对培训的重视，越是希望将自己的企业培训工作做得更好，可是如何做好，是一个难题，一个企业的情况各不相同，培训方式也不一样，尤其是今天各种各样的培训方式都在影响我们的企业，我们的企业这时要考虑的只是只选我们自己企业最合适的培训方式。这是我们培训组织者首先要做的一项工作。下面介绍一下培训的主要方式。
一、演示法
演示法是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。这些信息包括事实、过程及解决问题的方法。演示法包括讲座法和视听法。
（一）讲座法
讲座法（lecture）指培训者用语言表达他（她）想传授给受训者的内容。这种学习的沟通主要是单向的——从培训者到听众。不论新技术（如，互动式录像和计算机辅助培训）如何发展，讲座法一直是受欢迎的培训方法。
讲座法是成本最低、最节省时间又是按一定组织形式可以有效传递大量信息的培训方法之一。讲座的形式之所以有用也是因为它可向大批受训者提供培训。除了作为能够传递大量信息的主要沟通方法之外，讲座法还可作为其他培训方法的辅助手段，如行为模拟和技术培训。例如：讲座可用于在培训前向受训者传递有关培训目的、概念模型或关键行为的信息，以便更符合他们的特定需要。
下表描述了几种不同标准的讲座方法，它们各有利弊。团体教学为培训带来了更多的专业技术和不同观点与看法，但团体教学会占用培训者更多的时间，不仅用于准备特定的培训内容还要用于与他人的协调上。尤其当各题目之间相关度大时就更有协调的必要了。座谈小组适合于让受训者在讨论中充分表达自己的立场、观点，但座谈小组一个潜在的弊端是那些对某一课题不甚了解的受训者会产生理解主要内容的困难。客座发言人可带给受训者一些相关的例子和实际应用，从而激发他们的学习动机。为使发言这种方法更有效，培训者应为发言人设定一个有关他发言的内容与课程内容相关性的框架。学生发言可提高资料的价值及受训者的注意力，但如果受训者不具备发言能力将会使学习受阻。
不同的讲座方法
方法具体描述
标准讲座培训者讲，受训者听，并汲取知识。
团体教学两个或两个以上的培训者讲不同的专题或对同一专题的不同法。
客座发言客座发言人按事先约定的时间出席并介绍讲解主要内容。
座谈小组两个或更多的发言人进行信息交流并提问。
学生发言各受训者小组在班上轮流发言。
讲座法也有其不足之处。它缺少受训者的参与、反馈及与工作实际环境的密切联系——这些会阻碍学习和培训成果的转化。讲座法不大会吸引受训者注意，因为它强调的是信息的聆听，而且讲座法使培训很难迅速有效地把握学习者的理解程度。为克服这些问题，讲座法常常会附加问答、讨论和案例研究。这些方法使培训者能在讲座中为学员提供更多的参与机会，与工作有关的案例和实践练习，从而有利于学习和培训成果的转化。
（二）视听法
视听教学包括投影胶片、幻灯片和录像。录像是最常用的方法之，它可以用来提高学员的沟通技能、谈话技能和顾客服务技能，并能详细阐明一道程序（如，焊接）的要领。但是，录像方法很少单独使用，它通常与讲座一起向雇员展示实际的生活经验和例子。另外，录像还是行为模拟和互动性录像指导的主要构成因素。
在培训中使用录像有许多优点。第一，培训者可重播、慢放或快放课程内容，这使得他可以根据受训者的专业水平来灵活地调整培训内容。第二，可让受训者接触到不易解释说明的设备、难题和事件，如设备故障、顾客抱怨或其他紧急情况。第三，受训者可受到前后连贯一致的指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目标的影响。第四，通过现场摄像可让受训者亲眼目睹自己的绩效而无需培训者的过多解释。这样，受训者就不能将绩效差归咎于外部评估人员身上（培训者或同事）。
与录像有关的大部分问题一般来自于所使用的创作方法，诸如录像中涉及了过多的要受训者学习的内容，演员之间的对话效果不好（从而阻碍信息的可信性及明确性），过多使用笑话或背景音乐，剧情过于复杂使受训者无法搞清录像中要强调的学习重点等。
二、传递法
传递法指要求受训者积极参与学习的培训方法。这类方法包括在职培训、仿真模拟法、案例研究、商业游戏、角色扮演和行为示范。这些方法有利于开发特定技能，理解技能和行为如何能应用于工作当中，可使学员亲身经历一次任务完成的全过程，或学会处理工作中发生的人际关系问题。
（一）在职培训
如美国公司目前年投入大约900亿美元—1800亿美元用于非正式的在职培训，300亿美元用于正式的脱产培训。在职培训（OJT）指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习。OJT适用于培训新雇佣的雇员，因新技术的引入导致需要进行技术升级的有经验的雇员，在一个部门或工作单位内进行交叉培训的雇员，及岗位发生变化或职务被晋升的雇员。
OJT可采用多种多样的形式，包括师带徒和自我指导学习（这两者将在后面加以说明）。OJT是一种很受欢迎的方法，因为与其他方法相比，它在材料、培训人员工资或指导方案上投入的时间或资金相对较少。作为某一领域内专家的管理者和同事都可作为指导教师。这样，培训部门就可聘请他们来指导培训，并且他们也相信自己能够胜任这一工作。
但是使用这种缺乏组织的OJT方法也有其不足之处。管理者和同事完成一项任务的过程并不一定相同。他们也许既传授了有用的技能，也传授了不良习惯。同时，他们可能并不了解演示、实践和反馈是进行有效的在职培训的重要条件。没有组织的OJT将可能导致培训出不良雇员，即使用无效或危险的方法来生产产品或提供服务的雇员，并且会使产品或服务质量不稳定。
在职培训的原则
为保证OJT的有效性必须采用结构化形式，上表指出了组织OJT的一些原则。由于OJT是通过观察别人而进行的学习，所以成功的OJT应以社会学习理论的原则为基础。这包括可信赖的培训者的使用，作为行为或技能示范者的管理者或同事的选择。特定的关键行为的交流，实践，反馈和强化。例如，在纽约州罗切斯特市的罗切斯特煤气和电器公司里，指导教师向有经验的雇员传授如何指导OJT。当培训这些雇员如何向新雇员演示软件时。会让雇员观看其他OJT指导教师培训新员工的情形，这样可使他们学习新的教学法。不论属于哪种特定类型，有效的OJT应包括：
1．在公司制定的政策中阐明OJT的目的及公司对OJT给予的支持。
2．明确由谁负责实施OJT。如果由经理人员负责实施OJT，那么应在其工作说明书中写明并作为其绩效考核的一部分。
3．对同行业的其他公司的OJT实践进行的详细考察（项目内容、工作职位类型、项目长度、成本控制）。
4．按照结构化的OJT原则培训管理者和同事。
5．为实施OJT的雇员提供可资利用的课程计划、花名册、程序手册、培训手册、学习合同和成绩报表。
6．在实施OJT前，考核雇员的基本技能水平（阅读、计算、写作）。
（二）自我指导学习
自我指导学习是指由雇员自己全权负责的学习——什么时候学习及谁将参与到学习过程中来。受训者不需要任何指导者，只需按自己的进度学习预定的培训内容。培训者只是作为一名辅助者而已，即他们只负责评估雇员的学习情况并回答所提出的问题。培训者不控制或指导学习过程，而完全由受训者自己掌握。
自我指导学习也存在自身的优点和不足。优点是它让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈。对公司而言，自我指导学习只需少量培训人员，减少了与交通及培训教室安排有关的成本，而且使得在多个地点进行的培训更可行。自我指导学习提供了连贯的培训内容，这些培训内容来自于专家的知识。而且自我指导学习还能使雇员轮流接触到培训材料。
自我指导学习的一个主要不足在于它要求受训者必须愿意自学，也就是说，受训者要有学习动力。从公司角度来讲，自我指导学习会导致高开发成本，且其开发时间也比其他类型的培训项目更长。
开发一个有效的自我指导学习计划有几个必要的步骤：
1．进行工作分析以确认工作包括的主要任务。
2．列出与任务直接相关的以受训者为中心的学习目标。因为学习目标取代了指导教师的地位，它们必须指明哪些信息是重要的，受训者应采取哪些行动，及他们应掌握哪些内容。
3．开发学习内容详细计划。包括提供打印稿（录像用的）或教学屏幕（计算机培训用的）。这些内容要按照以受训者为核心的学习目标来制定。开发学习内容要考虑的另外一个因素是用于沟通培训内容的媒介（如，纸、录像、计算机、全球网站）。
4．将内容分为若干部分（块）。第一部分要以学习目标开始，并包括评估受训者学习行为的方法。每一部分还要有实践练习。
5．开发一份评估详细计划。包括对受训者的评估及对自我指导学习内容的评估。对受训者的评估要以学习目标为根据（称作标准参考过程）。即，要根据学习目标中直接列出的可从资料中直接找到答案的内容来设置问题。对自我指导学习内容的评估包括判断所学内容是否便于使用，材料是否过时，及受训者是否掌握了学习目标。
自我指导学习在将来会越来越普遍，因为公司希望能灵活机动地培训员工，不断利用新技术，并且鼓励雇员积极参与学习而不再受雇主强行指使。
（三）师带徒
师带徒是一种既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法。作为在培训指导中注册的师带徒项目，应至少包括144小时的课堂指导和2000小时或1年的在职工作体验。师带徒培训可由私人公司或几家公司与工会联合发起。大部分的师带徒培训项目被用于技能行业，如：管道维修业、木工行业、电工行业及砖瓦匠业。
OJT是指在工作地点协助一名经资格认证的资深雇员（熟练工人）进行工作。师带徒计划中的在职培训同样遵循在职培训的有效的指导原则，包括示范、实践和评估。第一，雇主要确认受训者具备对某一操作过程的基本知识。然后，培训人员（通常是一名有经验的人）让雇员演示这一过程的每一步骤，并强调安全事项和关键步骤。最后资深雇员给学徒提供执行这一过程的机会，直至所有人感到满意，认为这名学徒已能安全且准确地完成这一过程了。
师带徒培训的一个主要优点在于可让学习者在学习的同时获得收入，这点是很重要的。因为师带徒培训会持续好几年，学习者的工资会随他们技能水平的提高而自动增长。而且，师带徒培训还是一种有效的学习经历，因为它包括了由地方商业学校、高中或社区大学提供的课堂指导，其中指出了为什么及如何执行一项任务。一般会在培训结束后将受训者吸纳为全职雇员。
师带徒培训的缺点是无法保证培训结束后还能有职务空缺，最后一点就是学徒计划只对受训者进行某一技艺或工作的培训。由于工作性质的变化（新技术和跨职能部门团队运作的结果），许多雇主不愿意雇佣从师带徒计划中分来的工人，雇主们会认为由于学徒只在一项工作中或在一家公司内接受了范围狭窄的培训，毕业生也许只具备特定公司所需的技能，不可能获得新技能，或其技能不可能适于工作环境的变化。
师带徒培训计划在德国和丹麦这样的国家中是教育的一个重要组成部分，这一点与美国不同学徒经历类似于美国的课堂指导与在职培训，学徒体系与教育和培训体系的关系更为密切。在德国，学徒体系被作为一种模式，向年轻人提供职业所需的技能和学历证明。这个体系基于这样一种观点，即那些没有上大学的学生应该有机会学习从事一种职业所需的知识技能。德国的学徒体系确定了300多种职业，有2／3的高中毕业生参加学徒计划，每种职业都有自己的一套标准和课程安排。政府、企业、劳动者和教育部门参与管理和实施师带徒体系的各个阶段的活动。
