要根据人才资源状况、经济社会发展要求、国际竞争形势和人才成长、使用的规律来把握人才竞争战略的发展规律，科学制定人才竞争战略规划。制定和实施人才竞争战略要注意以下几点：
一、注意人才战略的全局性与长远性
人才战略是对人才资源开发全局和长远发展的谋划，是指导人才资源开发全局和长远发展的规划。全局性、长远性是战略的根本特征。人才战略的全局性、长远性，主要体现为视野、目标、利益、范围、内容的全局性和长远性。
视野的全局性和长远性，就是看问题要立足全局，放眼未来，而不能局限于局部和当前。要站得高、看得远，高屋建瓴，总揽全局，把握人才资源开发总体和长远的发展趋势。战略的全局性，就是要有对战略主体在国内外竞争总体格局中所处地位的认识，明确战略主体的战略定位和战略角色。正如迈克尔·波特所说：“战略就是创造独特的有价值的定位。”而战略的长远性，则是规划未来，为组织发展指明方向。明确组织的定位和发展方向可以说是战略最重要的作用。
目标的全局性和长远性，就是人才战略目标的制定要围绕战略主体全局和长远的发展需要；要考虑全局的条件，适合全局的发展水平，在全局范围内具有可行性；要考虑长远发展，有一定高度和难度，使人才资源开发水平在经过一段时期发展后达到相当的程度。脱离全局和长远的发展需要，不符合全局条件和状况，缺乏发展预期高度的战略，是不切实际的、无用的、低效率的战略，不能正确、有效地指导人才资源开发的实践。
利益的全局性和长远性，就是人才战略要反映、代表和保障战略主体全局的、长远的、根本的利益，也就是战略利益。制定人才战略时，要着眼全局和长远，明确主要的和根本的利益之所在，坚持局部利益服从全局利益，眼前利益服从长远利益的原则，防止急功近利的短期化行为。要有所为、有所不为，有选择、有取舍，确保战略利益的实现。从某种意义上说，战略就是选择的策略。战略充分反映了战略制定者的见识、眼光、胸襟气度和利益观、价值观。战略的正确能确保战略主体全局的、长远的、根本的利益，只要战略正确就不会出大问题，而战略失误则会危及全局的、长远的、根本的利益，给组织带来重大的损失。
范围的全局性和长远性，就是人才战略不只是战略主体某一部分或某一个阶段的行动计划，而且对战略主体内各个部分和战略过程的各个阶段的人才资源开发都具有指导性，适用于战略主体的全局范围和战略发展的全部过程。
内容的全局性和长远性，就是人才战略是对人才资源开发全局规律的把握，要注重总体设计，具有宏观性和一定层次；要提纲挈领，抓住要点，突出重点，而不能太微观、太琐碎。太微观、太细节的事情，属于具体的工作计划，而不属于战略的范畴。战略的任务是要解决具有全局性、长远性、方向性、关键性的重大问题，亨利·明茨伯格说得好：“战略在组织中重要的作用之一就是：它解决了关键问题，人们只需要处理一些细节性事务。”总之，战略是大智慧、大思路，是高层次的东西，而不是什么东西都可往里装的大杂烩。对写进战略的内容要慎重考虑，进入战略的东西必须够一定层次，有一定高度。否则就降低了战略的层次，也降低了战略的效度，使战略不能起到应有的指导作用。战略的度是否把握得好，是衡量战略制定者战略思维水平的重要之处。
二、注意人才战略的系统性与一致性
人才战略是一个由战略各组成部分有机联系在一起的整体，是由各个子战略、分战略组成的战略体系。从地域范围来看，有全球（国际）人才战略、国家人才战略、地方人才战略；从单位范围来看，有企业人才战略、部门人才战略；从时间跨度来看，有长期人才战略、中期人才战略、近期人才战略；从行业领域来看，有科技人才战略、农业人才战略、卫生人才战略、旅游人才战略等；从人才资源开发环节来看，有人才培养战略、人才吸引战略、人才使用战略等。从而形成复杂的人才战略体系。
人才战略各组成部分是一个相互联系、相互影响、相互制约的系统。人才战略的系统性，要求各战略组成部分之间相互协调、配套、一致，从而形成了人才战略的一致性。战略的一致性主要体现为战略目标的一致性、目标与措施的一致性、措施之间的配套性、资源的整合性和各子战略之间的一致性。
人才战略各子战略之间的一致性有纵向一致性和横向一致性之分。
纵向一致性就是各个层次人才战略之间的一致性，下一层次战略要与上一层次战略相一致，受上一层次战略制约，为上一层次战略服务，而不能同上一层次战略矛盾、脱节甚至背离，如地方人才战略既要与当地经济社会发展战略协调、配套、一致，也要同国家人才战略协调、配套、一致。纵向一致性也包括人才战略各阶段之间的一致性，各阶段战略要相互衔接，上一阶段战略的实施要为下一阶段战略实施打下基础，做好准备；下一阶段战略要在上一阶段战略基础上进一步深化、推进，从而使整个战略实施过程像一场衔接紧密、配合默契的接力赛，在步步为营、层层递进中顺利完成。
横向一致性就是人才战略各组成部分之间的一致性。如一个国家内各地方战略之间的协调、配套、一致，各行业战略之间的协调、配套、一致，一个单位内各个部门之间战略的协调、配套、一致。只有具有横向一致性，各战略组成部分之间才能减少矛盾、摩擦、内耗，形成战略的整体合力，增强战略主体的对外竞争力。横向一致性还包括人才资源开发战略各环节之间的一致性。人才培养、人才吸引、人才使用等环节要相互协调、配套、一致，如人才培养、吸引的数量、类型要适合人才使用的需要，否则培养、吸引的人才就可能是无用的，将导致人才过剩、人才浪费。只有人才资源开发战略各环节互相协调、配套、一致，才能使人才资源开发降低成本，提高效益，以较低的投入取得较高的收益。
人才战略的一致性，使各战略部分的联系最优化，战略各部分之间互相衔接、互相配合、互相促进，形成战略的总体合力和系统的良性循环，如人才招聘战略的成功，招聘的人员素质高可以减少人才培训成本，提高人才使用效益；人才使用战略的成功则可以减少人才流失，从而减少人才招聘成本及新员工培训成本。因此，要加强战略各部分之间联系的管理，增强人才战略的一致性，使各战略部分成为联系紧密、协调一致的战略链，使人才战略体系成为人才战略链体系。
一个杂乱无章、各部分相互脱节、各行其是、缺乏有机联系的战略绝不是一个好战略。战略的一致性和战略链的形成，是衡量一个人才战略是否成功完善的重要标准。
三、注意人才战略的稳定性与变化性
亨利·明茨伯格对战略的稳定性与变化性作了经典的阐述：“战略是一个根植于稳定而非变化的概念。组织追求战略是为了保持目标的一贯性。但有时组织也需要战略改变，为了对变化了的环境做出反应，组织不得不抛弃既定的发展方向。”也就是说，战略的稳定性是主要的，变化性是次要的，是以稳定性为主、变化性为辅；稳定是根本的，变化是权宜的。
人才战略是对人才资源开发全局和长远发展的谋划，稳定性是人才战略的作用和价值所在。之所以需要制定战略，是因为希望战略规划能够在一定时期内指导实践，减少行动的盲目性，增强行动的科学性。稳定性是战略指导性的基础。战略在本质上是追求稳定的，战略必须具有基本的稳定性。离开了稳定性，战略就失去了存在的必要。一个朝令夕改、变化不定的战略是缺乏科学性、权威性和实际指导性的战略，是可有可无、徒劳无益的战略，是不成其为战略的战略。
战略的稳定性来源于对战略的深思熟虑和科学预见。越是深思熟虑、预见性强的战略，越具有稳定性。战略的稳定性是战略成熟完善的标志，缺乏基本稳定性的战略是不成熟不完善的战略，还需要继续修改，不能付诸实施。
战略的稳定性并不排除变化性。战略的稳定性需要适当的变化性来维持。
当今世界，是一个变化剧烈的世界，人们常用“唯一不变的就是变化”这句话来形容。事物的变化是绝对的，不变是相对的，在战略实施中会不断出现新的情况，处于不确定的状态中。战略制定者不可能预先计划好每一个战略行动，因此需要根据情况变化作出相应的反应，对战略作出适当的修改调整。一成不变的战略是很少的，几乎所有的战略都要面临不断的调整与修改。战略的目标和意义就在于使战略主体持续而有效地适应变化，积极主动地适应变化，掌握自己的命运，把握自己的未来。战略从某种意义上说就是应对变化的策略，是为了从容地、有准备有把握地应对变化，而不是被动地、仓促地应对变化。面对变化，现有战略只有两种选择：要么修改调整，要么完全放弃。只有作出修改调整，才能保持战略的适应性，也才能保持战略的稳定性。可以说变化性是维持稳定性的策略，是稳定性的基础。离开了变化性，稳定性便难以长期持续。战略的稳定期越长，需要变化调整的可能性越大。稳定性与变化性相辅相成，战略是稳定性和变化性的有机统一。
战略的变化性主要体现为两种方式：一是对现行战略内容的调整、修改，使之适应形势变化；二是在现行战略外制定应变战略，作为现行战略的补充。有人因此认为，战略实际上是由事先计划好的战略方案（预谋战略）和必要的对未预见情况的反应（“适应性”战略反应）组成，即由预谋战略和应变战略（有的称为权变计划或变通战略）两部分组成。权变计划可以帮助战略主体对意外变化及时作出应对，将威胁降至最小；也可以使战略主体及时抓住并利用内外部变化提供的意外机会。
当然，应变战略应该与现行战略有兼容性。并且，变化是普遍的，时时在发生，对所有的变化都作出反应，将不胜其变，也将使战略失去应有的稳定性。战略应变要有选择性。与战略的全局性、长远性特征相一致，应变战略需要应对和解决的也是具有全局性、长远性、方向性、关键性的问题。“权变计划（contingency plans，又译应变计划）可以被定义为在特定关键事件没有按预期发生的情况下可采取的变通战略。只有那些非常重要的领域需要有权变计划。战略制定者不能也没有必要对所有领域的所有可能发生的事件都预先做出计划”。
战略变化性根据变化情况有大有小，有的只需要小的修改，有的则需要大变，甚至根本性变化。战略内容中不同部分的稳定性和变化性的大小也不一。其中战略目标的稳定性最强，没有重大形势变化，目标制定以后就必须坚定不移地去做，目标的改变常导致战略的改变；战略重点与重大政策也要有较强的稳定性，不宜轻易改变；而策略措施最不稳定，可能经常根据需要进行调整。战略变化根据变化程度大致可分为细节修改、局部调整和根本变化。细节修改一般只是具体战略政策、措施修改，不涉及战略目标、方向和战略重点的变化；局部调整除战略政策、措施修改外，还涉及部分战略目标和战略重点的调整变化；根本性变化，则是战略目标、方向的根本变化，可以称为战略转移或战略再造。变不变，变多少，怎么变，战略主体要善于审时度势，根据形势变化，掌握战略变化的度，小变则小改，大变则大改。毛泽东说：“如果计划和情况不符合，或者不完全符合，就必须依照新的认识，构成新的判断，定下新的决心，把已定计划加以改变，使之适合于新的情况。”从而使人才战略始终符合实际情况，使战略主体能够始终牢牢地把握全局，保持人才竞争和人才资源开发工作的主动性。
战略的变化调整是战略制定的继续，它使战略制定不再是一次性决策活动，而是贯穿战略过程始终的动态的、持续的系列活动。战略过程实际上是战略制定和战略实施不断融合的过程。
影响人才战略变化的因素主要有：战略主体拥有的人才资源（人才队伍状况）的变化，包括人才流动和人才数量、质量、结构等的变化，如人才大量流失导致人才资源不能满足经济社会发展需要；战略主体人才需求变化，经济社会的迅速发展变化，对人才数量、人才素质、人才类型等有新的需求；经济社会发展战略变化，如经济结构调整需要进行相应的人才结构调整，西部大开发战略、企业国际化战略等新战略需要有相应的人才战略提供支撑；人才战略环境发生变化，如政府出台了新的人事人才政策法规，对用人单位人才资源开发与管理提出了新的要求，教育发展水平提高，人才资源增量增加，人才层次提升，要求用人单位的人才引进、使用策略发生变化；竞争对手变化，如加入WTO后，人才竞争更加激烈等。这些变化因素都需要调整人才战略，采取相应对策，以应对变化。
四、注意人才战略的预测性与风险性
人才战略是对人才资源开发规律的把握，是对人才资源开发发展趋势的推测和判断，从局部到全局，从现象到本质，从过去、现在到未来，对人才资源开发进行推测和判断。战略的高明就在于对战略发展的科学预测，如在抗日战争初期，毛泽东就作出了抗日战争发展的三个阶段的预测，为夺取抗日战争胜利指明了方向。可以说预见性是人才战略的重要特点，也是人才战略对人才资源开发实践指导的价值所在。诚如弗雷德·R。戴维所指出的：“战略是‘未来导向’”，没有对未来的预见性就没有对未来的指导性，有没有预见性是衡量战略是否高明，是否有价值的重要标准。战略的价值与战略的预见性成正比。就事论事、没有预见性的战略是没有价值的战略。
但是，人的预测能力总是有限的，再好的计划和准备也不可能穷尽可能发生的所有情况，出现意外和不测是常有的事。著名战略预测专家斯皮诺·马克里达基斯（Spiro Makridakis）认为，对像技术突破和价格上涨这些不连续事件的预测“实际上是不可能的”。在他看来，“一般地，应付不连续事件的发生，除了提前准备和快速作出反应外”，“很少或根本没有其他办法”可行。“两年或两年以上的长期预测因不精确而臭名昭著”。战略因此具有风险性。
战略的风险性主要来源于变化的不确定性和战略预见的局限性，以及战略规划和实施中的错误。战略预见和战略规划的失误，可能导致战略目标选择失当和战略方向的偏差、战略重点确定和资源配置不当、战略措施不力。最大的战略风险是战略目标和方向的错误，它使战略实施南辕北辙，要改正战略错误必须另起炉灶，并且还需要解决错误战略带来的很多后遗症。战略重点确定和资源配置不当也会给战略主体带来重大危害，造成严重的资源浪费。而具体战略措施不当和战略实施不力，则会直接影响战略目标的实现和战略进程的推进。
人才战略的风险和失误主要有三种：过度超前、滞后、偏差（目标偏差和措施偏差）。
战略是为未来服务的，适度超前是必要的，有利于增强战略主体在人才资源竞争和发展中的主动性。但过度超前则脱离了战略主体的实际条件，超越了人才资源开发实际需求和人才资源开发的发展进程，导致资源浪费和人才资源开发的事倍功半。如有些并不太发达的地区实行人才高地战略、国际化人才战略，制定优惠政策盲目引进高层次人才，结果因为吸引力、竞争力不够，费了很大精力，也引不来多少人才，使人才战略目标难以实现；有的投入大量力量引进的人才却并不是当地经济社会发展最急需的人才，引来的人才也用不上、留不住，起不到应有的作用。这是高投入低产出、高成本低效益的人才战略。
人才战略的滞后，是人才战略滞后于人才资源开发实际，落后于人才资源开发的发展进程。如不能很好地预见内部人才需求和外部环境的变化，从而使人才培养、引进、使用等滞后，不能及时为经济社会发展提供足够数量、质量的人才支持，在人才竞争中处于不利地位。
人才战略的偏差，主要指人才战略目标与措施之间的偏差和人才战略各部分之间的不一致，从而影响人才战略目标的顺利实施。
战略事关全局和长远的利益，相比一般的决策，战略决策具有高风险性特点。它关系战略主体长远发展，影响战略主体主要活动的成败。战略的成败是全局的成败。战略决策的影响具有显著性、持久性，战略错误会带来严重的损失危害，危及战略主体的战略利益，并且极难扭转。好的战略能使战略主体赢得未来，重大的战略失误则可能使战略主体失去未来。战略的长远性和全局性使战略的风险也具有长远性和全局性，战略的胜利能赢得长远和全局的胜利，战略的失败则会导致长远和全局的失败，正如俗话所说：“一着不慎，全盘皆输。”
为防止战略风险，在战略制定时要深入地调查研究，做到知己知彼；科学地分析、预测、规划，做到深思熟虑；在制定和完善主要方案的同时，要科学地预测和设想可能出现的其他情况，制定相应的战略对策，做好多手准备；战略目标要留有一定余地，不能满打满算，要给自己和下属以灵活应变的主动权，以免意外的变故影响整个计划的实现；在战略实施中要搞好组织协调，信息反馈，及时对战略进行调整修改，确保战略顺利实施。为此，应建立战略管理系统，负责战略制定、组织、实施、反馈等各个战略环节的协调管理。
要搞好人才战略的预测、规划和实施，减少战略的风险性，特别要加强人才战略信息工作，增加人才战略的信息含量。战略是运筹帷幄之中、决胜千里之外，这需要大量的信息依据。战略的制定和实施都依赖大量信息，具有信息依赖性。现代社会是信息社会，信息的重要性更是超过以往任何时代，战略的竞争在很大程度上就是信息的竞争。要利用现代信息技术建立快捷高效的战略信息系统，为战略制定和实施提供信息支持，进一步提高人才战略的信息含量，实现人才战略的信息化。信息化还可以扩大战略活动范围，提高战略活动能力，可以在全国乃至全球范围内实施地区和组织的战略。可以说，信息决定着战略的有效性、规模性和战略速度，是影响战略竞争力的重要因素。
五、注意人才战略的思想性与谋略性
战略总体现一定的思想，战略思想是战略的思想依据和理论基础，对战略的制定与实施起着指导作用，对战略的发展和演变有着深远的影响。战略思想决定着战略目的、战略方针、战略手段。
战略的思想性取决于战略全局性和长远性的本质特征，人才战略思想就是对人才战略全局的和长远发展规律的认识和把握。人才战略思想性反映了人才战略个性。没有思想的战略是平淡的战略，没有个性的战略，没有远见的战略。战略是有差别的。“战略是独特的，是一个人对心中的愿景或一个组织对文化的独特观念。没有哪两个战略是相同的。”战略的竞争某种程度上说是战略思想的竞争，谁的战略思想领先，谁的战略思想符合实际情况，谁就可能拥有战略竞争的优势。历史上，任何著名的战略都具有深刻的思想底蕴，如中国古代战略理论就有很强的哲理性，蕴含着丰富的辩证法思想；毛泽东的军事战略思想也充分体现了其哲学思想和政治思想，可以说是其辩证法思想的最精彩展现。战略思维是最高层面的思维，与哲学思维紧密相连，人才战略要高瞻远瞩，把握人才资源发展的宏观规律，必须以辩证唯物主义哲学为指导，对人才资源发展的有关重要问题进行哲学思考，这是人才战略思想性的基础。
人才战略的思想性除了进行哲学思考，把握人才资源发展和人才工作的本质规律外，还要借鉴应用人才学、战略学、经济学、社会学等学科的理论、方法、观念。如人才资源是第一资源的理念、人力资本投资的理念、核心竞争力等。从成功企业和发达国家的人才战略中，我们都可以看到指导和贯穿战略中的先进理念，大凡成功的战略都有先进的思想理念为基础。战略的思想性要求进行战略创新。要广泛吸收人才学、战略学、哲学、经济学、社会学等学科的新理论、新方法、新观念，结合战略主体实际，创造性地提出有自己特色的人才战略思想。
战略思想要有新理念、新思路，要符合实际，具有自己的特色风格。战略的创新有赖思想观念的创新。人才战略创新首先要有战略思想创新，战略思想创新是战略创新的基础，没有战略思想创新，人才战略就不会有根本上的创新和大的突破。战略思想决定战略思路和战略高度。
战略思想创新一方面来自于战略理论创新，要广泛吸收人才学、战略学、经济学、社会学等学科的新理论、新方法、新观念，另一方面，要深入研究总结人才开发实践，使人才资源开发经验系统化、理论化、规律化。人才战略实际上就是对人才资源开发实践全局规律的把握，没有对战略主体人才资源开发实践全局规律的把握，就没有符合战略主体实际的人才战略。人才战略思想来自于人才资源开发实践，是对人才资源开发实践经验的理论概括和科学总结。“有成效的战略家不是把自己从日常细节当中分离出来，而是将自己沉浸于日常细节当中，并能够从中得出战略启示。”即战略思想来自于实践中的启示，来自于日常灵感。战略就是一种思想，是对未来的远见。
人才战略思想性除了体现在人才战略的指导思想上外，还集中体现在人才战略的谋略上。竞争需要谋略，人才竞争是人才谋略的竞争。战略思维是一种对策性思维，谋略实际上就是对策性思想，谋略性是人才战略思想性的具体体现。战略要有谋略，有智慧。人才战略是人才资源开发与管理宏观的谋略智慧，人才战略思想是人才战略的大智慧，谁的战略富有谋略智慧，谁就可能在人才竞争中获胜。
《孙子兵法》中说：“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜。”人才战略也是如此，要进行充分的谋划。人才战略的谋略体现在：以最小的投入取得最大的收获，这是人才投入的谋略；优惠政策，人无我有，人才政策有吸引力，这是人才吸引的谋略；用人而不养人，用人才的智力，用人才最佳时期的才智，柔性用人，这是人才使用的谋略。人才战略研究要重视谋略研究，使人才战略富有谋略性，要提高人才战略的谋略含量、智慧含量。人才战略的谋略不同于人才资源管理与开发技术，前者是人才资源管理与开发宏观的大谋略、大智慧，后者是人才资源管理与开发的微观层面的谋略、智慧。
六、注意人才战略资源的特殊性
人才战略的很多特点与人才资源的特点相关，分析人才资源的特殊性，我们可以发现人才战略的一些独有特点。只有把握这些特点，我们才能搞好人才战略的制定和实施。
1.人才资源是第一资源，人才战略是第一战略
得人才者，事业兴。人才的拥有有利于经济社会发展，很多地方常常是一个人才带动了一片经济发展，一个人才带富一方；而关键人才的流失和挫折，则会导致企业的衰败。这说明人才与自然资源、资本等一样是经济发展的原动力。所谓原动力，也可称为第一资源或主要资源，就是在经济发展中起发动性和主要的、决定性作用，只要有了它就可以发展起来，而对其他因素的依赖很少。要根据战略主体情况分析人才战略与经济社会发展的具体关系，充分发挥人才战略对经济社会发展的能动作用，克服人才战略对经济社会发展的制约性。同时更好地为人才战略实施创造良好的经济社会条件。
人才资源是第一资源主要应从以下几方面理解：一是人才资源对经济社会发展可以起到第一推动、第一发动、第一启动的作用，即经济社会的发展首先是因为有了人才。这时人才资源是经济社会发展的首动因素，是第一发动力，是原动力，没有人才就发展不起来。就像一些资源开采加工工业的兴起，首先是因为有了自然资源，对这些工业发展来说，相关自然资源就是第一资源。这是从发展动力顺序角度理解第一资源，也是字面意义的第一资源。二是人才资源在经济社会发展中起到关键性、决定性和主要的作用。人才资源的作用最大，超过了其他资源的作用。这是从作用大小角度理解第一资源。三是人才资源的特殊性，即能动性、创造性、自主性、无限性、社会性等。人才资源所具有的特殊性，使其具有其他资源所没有的特殊作用和价值，其素质和价值可能不断提高，人才资源地位因此可能不断提升。人才资源是各种资源中唯一的能不断增值的资源，因而人才资源的地位将不断提高。未来世界，人才资源将在更多的领域，乃至全部领域内确立第一资源的地位。这是从人才资源特点和发展方向上理解人才资源是第一资源。实际上，对不同的行业、不同的企业、不同地区以及不同发展时期，第一资源各不相同，有的第一资源是自然资源，有的第一资源是资本，有的第一资源是人才。没有绝对不变、普遍不变的第一资源。人才资源是第一资源主要适用于高科技企业、知识含量高的行业，适合于人才资源作用超过了其他资源作用的领域。笼统地提人才资源是第一资源是不科学的，也不利于对人才资源是第一资源的认识和理解。但从世界发展方向上讲，毫无疑问，人才资源是第一资源。人才资源是第一资源是一种发展趋势、发展方向，也是一种发展过程。现在人才资源还没有在所有领域确立第一资源的地位，而率先在高科技、高知识含量的领域成为第一资源，以后将在更多的领域确立第一资源的地位。因此人才资源成为第一资源有一个逐步发展的过程。
人才资源是第一资源，人才战略因而就成为第一战略，是所有发展战略中的首要战略。人才战略在不同行业和领域有不同的地位和作用。人才战略的地位作用与人才资源在该领域地位作用是相一致的，人才资源地位高、作用大，人才战略也就地位高、作用大。而在一些资金密集、资源密集的领域，人才战略的地位则没有那么突出。如上所说，人才资源价值和地位在人类社会发展中呈不断提高的趋势，人才战略的地位也将呈不断提高的趋势。
2.人才资源的社会需求性与人才战略对经济社会发展的依赖性
人才资源与经济社会发展具有互动性。一方面，人才资源拉动和促进经济社会发展；另一方面，经济社会发展又造就相关人才资源。“时势造英雄”，某类人才之所以涌现，是由于社会需求的催生；某类人才之所以成功，是由于适应了社会的需求。经济社会发展需要是人才资源产生的源泉和发挥作用的基础。人才资源失去了社会需求性，也就失去了存在价值。人才资源价值的增减取决于社会需求的多少。这是人才战略对经济社会发展的依赖性。
人才战略对经济社会发展的依赖性，主要体现在以下几个方面：一是人才培养对经济社会发展的依赖性。社会经济对人才的需求能促使相关人才的培养和成长。对人才的需求使用人主体不仅重视引进人才，也重视培养人才，从而加快人才培养步伐。社会需求是促使人才成长的最好的学校，将促使政府、学校、企业和个人加大人力资本投资，引导企业和人才培养机构培养相关人才，也引导人们通过学习成为相关人才，并不断提高素质和人才层次。旺盛的人才需求能加快人才培养的步伐，人才需求旺盛的地方比人才需求缺乏的地方能更好地促使人才涌现。而经济社会实践则更是直接造就相关人才的社会大学。二是人才汇集对经济社会发展的依赖性。对人才的需求是用人主体吸引人才的内在动力。社会经济对人才的需求也对人才有吸引聚集作用。经济社会发展需要人才，为人才提供发展空间，有利于人才聚集，为人才战略实施提供了广阔舞台；而经济社会发展的落后，对人才需求不足，人才发展机会少，就不利于吸引人才。人才战略要重视人才开发与经济社会发展的互动性，不仅要考虑人才如何为经济社会发展提供人才支撑，也要考虑如何通过经济社会发展促进人才开发事业。人才战略的个性很大程度上就是战略主体人才需求的个性，有什么样的需求就有什么样的人才，就有什么样的人才战略。
3.人才资源生成的周期性与人才战略的超前性
人才战略的活动对象是人才资源。“兵马未动，粮草先行”，人才更是如此，经济社会发展首先要配置需要的人才，人才配置要先行。而人才资源生成有一个周期，这就要提前预测经济社会发展对人才的需求，提前进行相关人才的培养和引进，这样才能及时保障人才资源供给。因此，人才战略要适当超前于经济社会发展战略，人才战略不超前就要滞后。超前多少时间，要研究，研究人才培养与人才使用、人才供给与人才需求的时间差，为经济社会发展及时提供人才资源供给，是人才战略的重要任务。
4.人才资源的不确定性与人才战略的灵活性
人才资源比一般资源有更大的主观能动性和不确定性。如现有人才资源可能流失，也可能折旧，因为人才流动，几年后人才资源状况可能与现在的大不一样。人才战略因此要比一般战略有更大的灵活性，要留有更大的余地。人才战略比其他战略更宜粗不宜细，要更多地关注大局和重点，把握人才资源开发的总体趋势，而不能拘泥于细节，因为细节更容易发生变化。
5.人才资源的动态性与人才战略的超常性
人才资源具有流动性。人才流动性与人才的层次成正比，人才层次越高流动性越强，高层次人才具有高流动性。人才的流动性使人才资源具有动态性。人才战略要注意预测和把握人才资源的动态性，防止人才流失，加强人才吸引，积极利用人才资源动态性，促使人才资源数量的超常规增加和人才结构的优化。人才资源的动态性，使一个单位、地区和国家的人才资源可以不仅仅依赖自身的人才培养，即不仅仅依赖自身的人才资源的自然增长，而且可以大量地从外部吸引人才，从而使人才资源数量的增长速度大大超过其内部的自然增长速度，而实现人才资源数量的超常规增加。自己没有多少人口，也没有多少高校的深圳特区迅速成为全国人才聚集地，就是一个很好的例证。人才资源的动态性还为人才结构调整和资源优化提供了条件，它使战略主体可以引进所需要的人才，转移不需要的人才，从而尽快实现人才结构调整和资源优化。这就为实施超常规人才发展战略提供了依据。
人才资源流动将带动知识技能的流动、传播，从而促进知识技能的社会共享；人才资源流动，如企业员工离职创业，可能导致相关产业的扩散，从而促进经济发展。
6.人才资源的动态性与人才战略的风险性
人才资源动态性也是人才战略具有高风险性的重要原因。如果不注意改善人才条件，增强对人才的吸引力，人才资源就可能大量、快速地流失，使现有的人才资源优势迅速丧失。为此，人才战略主体要增强忧患意识，及时分析预测人才开发中存在的问题，不断改善人才条件，完善人才政策，增强人才吸引力，防范于未然。要建立人才战略预警机制，加强人才资源的战略储备，以应对人才资源的不测变化和满足对人才资源的急需。人才资源的战略储备，也就是建立人才资源的战略预备队。
不同层次和类型的人才其流动性不同。人才层次越高，越稀缺（供不应求），其可流动性越大，流动频率越高。人才资源流失的预防主要是加强高层次人才和紧缺人才流失的预防。
人才资源动态性与人才战略的风险性，还表现在人才资源知识更新和人才标准的变化上。人才资源是能够增值的资源，也是能够贬值的资源。知识更新速度的加快使人才折旧率提高，人才贬值速度加快，人才标准不断变化和提高，人才需要不断更新知识，否则就不再成为人才。为此人才战略主体要注意人才资源的经营和维护，加强人才资源不断升级，使人才不断更新知识、提高素质，保持和提升人才资源质量，确保人才资源保值、增值，防止人才资源贬值。否则人才资源将退化为一般人力资源，高级人才资源贬为一般人才资源，所具有的人才资源优势将因此失去。
因此人才战略主体不仅要注重对人才资源的拥有，更要注重对人才资源的创造和提升，只有建立人才资源创造和提升机制，才能持续保持人才资源优势。否则人才资源优势将因为人才资源流失和贬值而随时丧失。
七、注意人才战略范围的广泛性
人才战略不像军事、企业营销等战略局限于某一领域，而是涉及方方面面，比一般战略有更强的综合性和范围的广泛性。所有的领域都需要人才作支撑，人才战略是涉及面最广、综合性最强的战略。
人才战略范围，是指人才战略涉及的领域、地区、组织、人员等。战略范围分战略主体范围和活动范围两方面。主体范围即战略服务对象的范围，战略发挥作用的范围，如某企业的战略就是为某企业发展服务的战略，是在企业内有效的战略，战略范围就是企业内战略活动范围，即战略活动过程的空间，战略活动范围不局限于战略主体范围，而可能突破战略主体，在战略主体以外进行，如地区战略可能涉及全国其他地区，要在全国其他地区甚至在国际上开展活动，与其他地区甚至国外进行合作，发生联系。
战略活动范围反映了战略主体的战略实施能力。战略活动空间取决于战略主体的战略需要和战略能力，战略需要越高，战略能力越强，战略活动范围越大。而战略活动空间又反过来有利于增强战略能力，战略活动范围越大，可以利用于战略的资源越多，战略活动余地越大，战略机会越多，可以利用外部资源为人才战略服务，弥补内部资源的不足。当然相应的战略活动成本也越高。战略活动范围的广泛性也反映了战略的开放性，即积极利用主体内外一切力量实施人才战略。如《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中所说的实施“人才强国战略”，要开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，也就是说实施“人才强国战略”的活动范围不仅仅局限于国内，而是扩大到了全球，人才战略范围国际化了。随着经济全球化进程的加快，不仅国家的人才战略范围国际化了，许多地区和企业的人才战略范围也国际化了；不仅战略主体的人才资源国际化战略的活动范围国际化了，即利用国际人才资源实现了国际化发展目标，增强了国际竞争力，而且国内人才战略的活动范围也国际化了，即利用国际人才资源实现了国内发展目标，增强了国内竞争力。人才战略范围不断扩大，国际化趋势日益普遍。
八、注意人才战略主体的多元性
人才战略比其他任何战略都更具有主体的多样性。一般战略的主体都比较简单，如军事战略的主体就是军队，市场营销战略的主体就是企业及营销部门。而人才战略则有着更多的主体，国家、地方、企业、学校、个人等都是人才战略的主体。而对国家和地方政府而言，制定和实施人才战略的组织者主要是政府人事部门，每个用人单位、每个人才都是人才战略的实施者。对企业人才战略而言，不仅企业经营者是人才战略的主体，企业各个部门及所有员工都是实施人才战略的主体。人才战略主体比任何战略主体都具有多元性。
人才战略还具有主客体的统一性。一方面，人才个人是人才战略实施的主体，参与人才战略的具体实施。如人才培养战略，需要人才个人学习，甚至也需要人才个人投资；人才引进战略需要人才个人的配合，即人才愿意流动。没有人才个人的参与，人才战略很难实施。另一方面，人才个人又是人才战略实施的客体，是人才战略的最终实施对象，如人才培养战略是最终提高人才个人的能力素质；人才引进战略引进的对象是具体的人才。只有主客体的统一才能确保人才战略的顺利实施。
