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第36章 什么样的目标才算合理

通过绩效考核,可以强化员工工作行为的有效性,提高企业的执行力,进而提高企业整体的快速反应能力。

人们放弃目标的重要原因,往往是不能确定究竟还要付出多少努力才能达到目标。

1.1 太远的目标会让员工失去动力

目标具有较强的牵引和激励作用,员工一旦有了明确的目标,便会点燃心中的激情,克服各种困难来确保目标的完成。但这有一个前提,即制定出的目标需恰当、合理,制定出的这个目标是通过员工的努力能实现的!

查德威克是世界上第一个游过英吉利海峡的女性。她第一次向这个世界纪录发起冲击的时间是1952年的7月4日。

那天早晨,雾很大,冰凉的海水冻得她身体发麻。在海水中游了15个小时之后,她已经筋疲力尽,于是决定放弃,她叫人拉她上船。在船上陪同她的母亲和教练告诉她海岸很近了,叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去,除了浓雾什么也看不到。她感到船上的人肯定在骗她,岸肯定还在很远的地方。尽管大家一再保证很快就要到对岸了,但是查德威克已经因为看不到希望而放弃了努力——在下水15小时零55分钟后,她被拉上船,而此地离加州海岸只有半英里!

事后,查德威克后悔万分地说道:“说实在的,我不是为自己找借口,如果当时我看见陆地,也许我能坚持下来。”

两个月后,她再次横渡海峡。但是这次她采取了全新的策略,她将全程划分为几个阶段性的目标,据此来调整自己的状态,这次她成功了!

不难看出,令她第一次半途而废的既不是疲劳,也不是寒冷,而是因为她在浓雾中看不到目标,在那种状态下,这个看不到的目标使她失去了继续努力的动力。

在运用目标激励这一方法时,企业管理者需注意如下两个要点。

1)目标制定过低,失去制定目标的意义。

2)目标制定过高,会使员工失去信心。

1.2 洛克定律:跳一跳,够得着

为了发挥目标的激励作用,企业管理者为员工制定出的目标,要让员工看得见,够得着,这样才会让员工产生强大的动力,继而达到企业所需要的结果。这就涉及管理学上的一个定律,即洛克定律。

洛克定律是指,当目标既是未来指向的,又是富有挑战性的时候,它便是最有效的。

美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验:把6只猴子分别关在3间空房子里,每间两只,房子里分别放着一定数量的食物,但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上,第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的位置上,第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后,他们发现第一间房子的猴子一死一伤,伤的缺了耳朵断了腿,奄奄一息。第三间房子的两只猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。

究其原因,第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物,于是,为了争夺唾手可得的食物而大动干戈,结果伤的伤,死的死。第三间房子的猴子虽做了努力,但因食物太高,难度过大,够不着,被活活地饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食,最后,随着悬挂食物高度的增加,难度增大,两只猴子只有协作才能取得食物,这样,它们每天都能取得够吃的食物,很好地活了下来。

因此,合适的目标是员工可以跳一跳就够得着的目标,当员工经过努力之后可以达到目标,目标才会对员工有吸引力,否则,目标制定得过低或过高,就都会失去目标制定的意义。

人力资源管理中的洛克定律:

1.制定出的目标不清晰,导致难以衡量员工的绩效。

2.目标制定过高,导致员工积极性受挫或者选择离开企业。

1.3 为员工制定具有挑战性的目标

企业管理者应为员工制定具有挑战性的目标,以此调动员工迎接挑战的热情,促进员工不断进步。对此,企业管理者需做好如下两方面的工作。

1.3.1 掌握目标制定的SMART原则

制定目标看似是一件简单的事情,但如果上升到技术层面,目标制定人员必须学习并掌握SMART原则,具体内容如下。

(1)S—Specific,即具体、明确,制定出的目标需用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

(2)M—Measurable,即可衡量,企业制定的目标应该是可量化的或者是可行为化的。

(3)A—Attainable,即制定的目标具有可达成性,是指目标在付出努力的情况下可以实现,能够被执行人所能接受。

(4)R—Relevant,即相关性,是指设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。

(5)T—Time-based,即时限性,是指目标的完成是有时间限制的。

1.3.2 让目标具有挑战性

高尔基曾说过:“一个人为自己定的目标越高,那么他的潜能就能发挥得越好。”在对员工设置具有挑战性的目标时,首先需要根据市场环境、公司发展战略、总体目标,以及对各种人力、资金、物力的分析得出一个目标值,并将分析出来的结果与员工的工作能力相结合,综合确定员工的绩效目标。

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