有效的战略部署是四种要素的最佳组合，这四种要素是经验，在经验基础上的反思，构思计划（洞察力）和实施计划。从这个意义上讲，当我们考虑如何努力去取得预期的结果时，计划就成为一种学习。假如人们没有经历过全过程，计划就很难成为一个学习循环。对个人或组织来说，将计划仅仅简单地看成是指导行为的思想并且只在行动前发生的话，是毫无帮助的。计划是包括行动的，没有行动，计划毫无用处。
学习的种类由于反思的程度不同而有差异，但所有种类的学习都是重要的，而且在组织中拥有最好的位置。当我们把计划定义为反思和行为时，就很难不把它看成是一种必要的、且是复杂的学习活动。
循环学习计划
同交流沟通一样，不管我们是否知道带不带有目的，其实我们做每件事都是有目的的。目的是人际关系的黏合剂，我们所有的日常举止都带有明显的目的。
计划，如学习的计划，一般都会体现出心理活动的多样性，它涉及推理、想象和预测。当我们在学习的时候，我们都能辨认出学习只是一项活动。但是它的概念很难弄清楚，这是因为学习既可认为是一个简单的过程，也可认为是一项复杂的活动。说它简单，是因为学习过程包括寻找简单和具体信息，如询问你的名字或你的住址，或问你喜欢什么，不喜欢什么。最简单的是学习的再现，这我们都经历过，如死记硬背，这可能是一段困难和痛苦的经历。学习是接受知识，学习的形式可能是非常复杂的。
有的人也在学习，但他们的行为却丝毫没有变化；另一些人采用新的或改进过的方法来学习，当你避免了犯同样的错误时，你就在学习。从这种意义上说，学习是一种用不同方法做事情的能力。当我们被认为犯错误时，它是一种判断或纠正错误的能力。
这很重要，因为判断或纠正错误是提高我们自信心，让我们进步的重要基础。
Chris Argyris（1982）将学习分为两大类——单环学习和双环学习，它们恰当地说明了我们相信什么和我们怎样表现之间的关系。单环学习是指我们的日常行为（人们根据他们的理解和信仰）怎样表现。双环学习指发生了什么，以及发生的事情对我们产生的影响。这意味着人的行为不一定是源自他们的价值观和信仰，而是人们在他们的经验基础上对信仰、文化和价值观的挑战，这是双环学习与单环学习不同的一个方面。两种学习都有反思，当反思只集中在原有的信仰和文化上时，那是单环学习；而在双环学习中，我们通过接受反馈从而改变我们行为，改变我们的目的和信仰。
单环学习通过批判性的提问得到补充，两个反馈圈合在一起，一个反馈重点在目标，另一个反馈来自关键问题。结果是个体在试着实现目标和解决问题的过程中去学习。
Swieringa and Wierdsma（1992）对学习的概念进行了重要的扩充，认为学习是一种三环活动。他们认为学习是一种集体活动而不是个人活动。学习，无论是单环、双环还是三环都是一种集体活动。单环学习是有规则可循的。当集体学习带来改变时，以单环学习为例，包括努力提高服务质量，改善人际关系，这可能等同于计划过程。计划过程通常是整体进行的。行动计划的设计应适合于现有的结构，没有意义的变化根本达不到改进的目的。
双环学习是一种简单的整体活动，但是它的重点在于改进规则，挑战现有的结构，设想和建立一种集体思维。
三环学习强调原则的重要性和组织的意义，包括需要去履行的角色，需要去追寻的经营方式以及需要去描述的形象。三环学习存在的问题与存在于战略计划中的问题是一样的：我们在哪里？我们需要去哪里，以及去那儿的最好方法是什么？它们关心的是整体“勇气”、整体愿望以及整体学习的问题，重点在组织的发展上。
笔者引进了超越三环的四环学习概念，它的重点在于情景变化上。四环学习有两个关键方面，第一个方面涉及的是现有解决问题方法的构成。
人们常犯的一个错误是没有去考虑现在和将来的不同之处，所以解决问题的方法常只源自于个人的观察。我们应当从多个角度来看问题，找出那些适合现在的解决方法，并考虑将来情况变化的可能性及解决的多种途径。
四环学习的第二个方面是，通过不同角度的观察，对将来的变化进行可信的推测，得出适合现在和将来情景的、创造性的观念，并与个人、团队和组织联系起来，由此成为组织转化的基础。
四环学习的一个重要结果是，在可能的将来，有想象力和创造力的组织计划。这比三环学习更彻底，因为它把重点放在全球的背景下，集体因为全球化的影响而学习。这种变化超越了组织的价值观和原则。这种集体学习显现了它的创造力、想象力和自由，导致了个人的转变、小组的转变以及组织的转变。它可能是完成计划过程中最难的一个层次。
计划学习：第三个黄金时代的关键技能
就如本书第一部分和其他章节所提示的那样，我们正处在一个进行重要变革的中间阶段，个人的角色和责任正在不断地改变着。个人工作将会越来越普及。在做集体工作时，通过互联网、电话及其他技术，个人可以在不同的办公室跟他人一起办公。今后将不再会有永恒的办公桌，一部移动电话和一部掌上电脑就可以组成一个办公室。每个人都期待着通过项目和具体的计划来组织他们的学习和生活。
Cyril Houle（1961：18）和Allen Tough的研究表明，成年人在学习中通常具有目的性和价值取向，通常这种学习可以解决他们的问题和需要。
Tough（1979：1）发现，成年人学习是一种无处不在的活动；几乎每一个成年人每年至少承担一个或两个重要的学习任务。事实上，一些成年人每年承担15个或20个学习任务，学习者大约要执行70%的学习任务。成年人的生活、工作和学习都围绕着他们自己设置或为他们设计的学习任务。当成年人承担起自己学习的任务时，他们经历了三个计划阶段。这三个阶段包括了学习者学习的26个可能步骤。
阶段1：目标设定
阶段2：选择一个计划者
阶段3：计划实施
第一阶段是设置目标，增加自己的兴趣。同时，利用各种各样的机会寻找信息，选择最合适的知识来增加他们的价值和利益。
第二阶段是计划过程，包括选择一个计划者。在这阶段中的关键因素是让计划者协作工作而不是单独工作。
第三阶段是计划的补充。
Shoshana Zuboff（1998）的话被广为传播，她确信工作的一种新形式就是学习，由成年人自由执行他们的学习任务，并为此进行战略计划。
个人在组织中扮演的角色越来越重要，对于个人和组织而言，变化是很明显的：职业和职称不再惟一；技能决定职责和角色；经理不再对组织占有完全的拥有权，而是一种合作、合资的关系；个体不再把重点放在具体明确的职业道路上，而是多向发展；更大的转变是朝更开放的方向发展，同时也越来越重视道德和商业信誉；信息的网络化和自由化使得秘密不再是秘密；责任也变得越来越重要，个人和组织被要求制定计划和实施计划；个人以自己怎么成才来衡量自己。
每个人在工作生活中都将接受到360度全方位的反馈。Bracken，Summers andFleenor（1998：42）支持组织采用高科技的360度全方位反馈系统，组织设置网络流程，由个人控制对自己的全面评价，目前的技术水平已完全可以做到这一点。这种反馈系统可以尽量减少行政部门的负担并确保安全和秘密。
个人被要求对自己的职业负责，并有一套评估措施来进行评估。许多研究成人教育的学者指出，独立的、能自我引导和协作的计划的核心是，自主学习是个人为了组织的目标和战略而学习，这个计划过程是独立的，要加以重视，以取得最大范围的有益成果。
两个关键的问题是，计划要有目的性，计划前要有准备。当计划是工作的一部分时，它往往可以很好地实施。当人们感觉到要制定计划时，是由于存在着一种急切需要的意识，因为他们发现一切都已处于杂乱无章之中或是因为有问题需要解决。这种意识来自于组织或外部环境影响。当计划的这两个方面失去以后，所制定的计划很有可能不被执行。
结论
新时期的一项关键技能就是将计划当作学习。个体在工作中与同伴、客户一起制定计划，同时实施计划并对它们进行评价。如果个体因此而更加具有组织性，那么可以说计划是新时期的有效技能，尤其当他们参加很多项目时，因为个人的工作是零碎分离的，但又是互相依存的。
如果组织鼓励员工参与制定计划，那么雇员和他们的雇主一样会变得越来越自主，也越来越互相依存。但是，就如前面所说，制定计划这个过程受“人力因素”的影响，人力因素有一系列特殊的地方，它跟计划的全方位采纳和不间断的影响是完全不同的。这些特殊的地方包括人的全心全意、害怕、抱负、自尊、兴趣和价值观等。
计划也可能是一项具有威胁性的活动，学习也是如此。苏格拉底曾提出要进行自我反思，但他的观点当时被认为是对雅典年轻人的一种腐化，他因此而被捕入狱。
学习会带来变化的风险，计划也是如此。计划其实是学习的一种形式，计划可以发挥人的想象能力，因此，计划过程能够体现人的价值。在当今瞬息万变的时代中，个人和集体的自由——把创造性和批判性思维应用于计划之中——已日益成为加强个人和组织学习的一项重要因素。
