1．鉴别人才的类型
吴子说：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。”领导是一门艺术。“好瓦匠没有用不了的砖”，一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。
那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这就要求领导者善于从多方面加以考察：
（1）工作经历和成绩。这是最主要、而且最客观的因素，磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。
（2）内部意见。是指其工作伙伴或有联系的人员对他的看法和印象。
这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也应该剔除其中的一些主观因素。
（3）外部意见。由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
（4）个人意见。征求员工对自己的看法，“性格决定命运论”虽然有其偏颇之处，但现代社会心理学表明，当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展，员工个人对自己的评价有时可以反映出他的一种努力倾向。
一般来讲，人才有以下几种类型：
（1）缜密型人才。其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导部欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门、审计部门的最佳人才。
（2）通灵型人才。此类人一般知识渊博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次、多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
（3）创新型人才。有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要委以独立重任，并注重工作方法。
这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，适合新产品开发部门或营销部门的工作。
（4）实干型人才。这是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应该对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
2．从平常的事情中找出下属不凡的特质
生活中缺少的不是人才，缺少的只是发现人才的慧眼。
法国的“银行大王”斯蒂芬就是“小心拾起大头针”而被发现的。早在读书时，斯蒂芬就立志要当个银行家。大学毕业后，他鼓起勇气来到巴黎一家最有名气的银行碰运气，结果很不理想，他吃了一个闭门羹。
然而这位年轻人雄心勃勃，并不气馁。他又先后走进几家银行去求职，可是连连被拒之门外。几个月后，斯蒂芬再一次去了开始到过的那家最好的银行，并且有幸见到了董事长，但是又遭拒绝。他慢慢地从银行大门出来，突然发现脚边有一枚大头针，想到进进出出的人可能会被地上的这枚针所伤，他马上弯腰将其拾了起来，然后小心翼翼地放进了旁边的垃圾桶里。
第二天，斯蒂芬意外地发现自己的信箱里有一封信。拆开信封一看，竟然是那家赫赫有名的银行发出的录取函。这真是喜从天降，他怀疑自己是否在做梦。原来，斯蒂芬昨天在银行大门外拾大头针的一幕被董事长看见了。他认为精细小心正是银行职员必须具备的基本素质，于是改变了原先的想法，并决定录用这个年轻人。正是因为斯蒂芬办事负责认真，对一枚针也不粗心大意，所以能在工作中创造辉煌，日后成为法国的“银行大王”。
这个事例说明了这样一个道理，领导者要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属不凡的特质；学会由小见大，从一些细小的事情中，透视出人才的重要特质。
3．识别真假人才
上海一名下岗纺织女工由大饭店的服务员被升为该饭店的总经理的故事实在令人感叹。
这名女工的丈夫自己开办公司，家里并不需要她出外赚钱，但她已经习惯了劳动，不愿意在家吃闲饭。下岗后，她找到一份工作，是在外国老板开办的饭店里当服务员，主要是负责盥洗间的卫生。做这份工作，她没有多想什么，只是认认真真地做好工作，她勤劳而用心，把盥洗间擦洗得非常干净，一尘不染。顾客感觉“盥洗间非常干净”，后来外国老板也听到对盥洗间“非常干净”的称赞。老板非常看中她的认真劲儿，于是，就提拔她当总经理。果然，她不负老板的期望，把饭店治理得井井有条，老板对她的工作非常满意。这个事例说明，老板用人千万不要被外部条件所迷惑，可能有些人徒有其“表”。许多公司就有学历、年龄、专业等条件都具备的职工，可是，他们主观不努力，工作态度差，对待工作挑挑拣拣，马马虎虎，不负责任，最后成了一个“难事做不了，易事不想做”的庸人。识别真假人才是选人用人过程中一个非常重要的环节。
（1）假专家。不懂装懂的人在生活中着实不少，这些人或者为了爱面子，或者为了迎合讨好某人，或者为了职位，不懂装懂。可怕的是，在企业占据重要职位的人不懂装懂，就会给企业带来许多损失，尤其是技术上问题解决不了，还会误了大事。有些领导求贤若渴，把学者、名人当做专家聘来，后来却大失所望。有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。领导者要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，“盛名之下，其实难副”。作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，一般来说比较可靠；而对突然冒出来的“名人”，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒作出来的所谓“假名人”。
（2）貌似创新者。有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想，以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一些才干，虽然有闯劲儿，但过于自负，常常会弄巧成拙，令人头痛。对于常常提出新设想的人，领导者一定要考察此人是不是具有过于自负、好大喜功、急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。
这样的人自以为“天下老子最能干”，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。领导者千万要警惕！
4．从日常谈话中鉴别人才
常言道，“言为心声”。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才华与品性。
（1）目光远大的人可以共谋大事。在询问下属“公司应该向何处发展？”“你有什么打算？”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
（2）善于倾听的人能担大任。善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答问题言简意赅的人能担当大任。因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人一般有谦逊的品德、随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，作出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。如果启用他们，公司业务扩展获得的成果定会是实实在在。
（3）“胆小”心细的人比轻易许诺的人更可靠。在布置任务时，有的下属常说“我担心……”、“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊、越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松地说“肯定是……”“就这么回事！”“一定成。”“没问题！”
等如此之类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
5．好夸耀的人不能重用
这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。
有人学过各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才。
但是，如果是博而不精，未免有欺人耳目之嫌。领导者对于凭着某种证书应聘者，亦应该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不露声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己；更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变，用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创新、构思。真正博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方、见机行事的人。
与人交谈时，有人常把“我”字放在前面，不顾对方的心情与感受，大谈自己的看法，炫耀自己的学识，显示自己的才干，似有怀才不遇之感慨。对这种自命不凡的人，尽管他有些特长，但也不能放心大胆地使用。
这种人自以为是，自以为什么都懂，恰恰反映出他们是无知的。这种夸夸其谈的人，做起事情来会经常不顾领导的意图，总是按照自己的意思去做，以为这才是个人价值的体现。如果公司领导被他的夸夸其谈所蒙蔽而重用了他，就会误了公司的大事，成为公司发展的阻碍。
6．华而不实的人不能使用
说话模棱两可、公式化的一问一答、善于应酬而胸中无策的人不可重用。
华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当做知识丰富、表达力强、善于交际、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人时，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，绝不能独当一面。
7．不承认他人长处的人不可信
在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角地揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心很强，担心别人在某些方面超过自己。无论是哪种原因，此人都是不可信的。
8．敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气
长久以来，中国人一直以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表述和展示出来。随着改革开放，与外界尤其是与西方文化的交流日益增多，使得人们的观念也有了很大的转变，这在人才招聘上也表现得很明显。
在北京大学校园，曾有这样一则广告：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定的管理能力者，英语六级、硕士、博士优先，月薪要求低于1．5万元者免谈；熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者也免谈。这则广告引来了众多的应聘者。
一位应聘者如此袒露心迹：“我敢来应聘，是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司工资较高，对应聘者来说，具有一定的挑战性。”
天正公司负责人说：“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些浪潮的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则。即‘第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站’。我们需要的是有才能和勇气的人。”
把合作变简单的8个细节
一位管理者与下属合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于他与人相处的能力。以下8条准则是让下属自愿与你合作的简单易行的要领。
1．让下属感到他对你很重要
几年前，有人向劳伦斯学到一个信条，就是在每个人胸前都戴个无形的胸卡，上面写着：“让我感到我的重要。”这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊重，希望别人不把我们看做是个自动机。
2．叫出别人的名字
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作关系的人。一声面带微笑的“早安，莎莉”，缩短了管理者与莎莉之间的距离。莎莉回家后告诉她丈夫：“信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫了我的名字。我只是250人的技术中心的小人物啊！”这种场面启示我们直呼别人的名字产生的神奇效果。
3．“亲临现场”
亲临现场是高效管理的一个好办法。总经理杰克喜欢下车间，向工人们请教。工人们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。杰克学到了许多在办公室里学不到的东西。通过亲临现场，杰克了解了工人们的业余爱好和家庭以及他们的问题和长远打算。反过来，杰克也把自己的事情告诉他们。重要的是，杰克结识了办公室以外的人。
4．实现真正的宽容
这里的宽容指的是容忍我们不同意的事情。举一个例子，你的助手设计了一份时间表，他正在与材料实验室、工艺部门和实验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。即使这样，你也不应该责备他，而应保持冷静，让他提出一个经过实验的最终设计。
5．“一分钟经理”
与同事一起工作要按某种方式，“一分钟经理”就是这种方式的简单化。它要求所有的人都制订自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制订过程。一旦目标开始实施，人们就要知道做什么以及怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
6．表现人性的一面
这样做有助于与老板、同事和下级沟通，促进交流及理解的两种方式是：有错认错；公开批评自己。作为高明的管理者，一旦犯了错误，就要马上承认。另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
