这句话提醒了霍金士,他想起自己有一个专治心理疾病的医生朋友,也许能对这位女工有所帮助。于是,他马上让人去把那位朋友请来,为她看病。
两天之后,终于,霍金士知道了事情的前因后果。
原来这个女员工有一个继父,她母亲又体弱多病,继父对女员工心怀不轨,所以家庭生活非常不和谐。每当她看到继父那双眼睛盯着她时,内心便会不由自主地感到害怕。日久天长,自然形成一种恐惧心理。
这种事当然不便向别人诉说,而继父对她的侵犯又越来越明显,这一切在她内心形成一股强大的压力,经酒精一刺激,便无法控制了。
“这类抑制情感所产生的不良后果是非常危险的,”那位医生朋友说,“尤其是年轻女孩子,感情一遇到波折,如不及时宣泄,多少要在心理上产生一些障碍。”
“用什么办法可以预防这种障碍?”霍金士非常关切地问。
“让心理医生随时注意,一发现她们之中有不正常的人,马上调查出她的病因,施以适当的治疗或开导。”
“好,我接受你的建议。”
果然,不久后,霍金士出台了为员工心理减压的措施。直到霍金士去世之后,公司的这种做法依然没有改变。有人认为,这种及时为员工进行心理减压的做法,是霍金士食品公司屹立百年而不倒的重要原因之一。
用人必知的细节———知人善任
事无巨细、一律包揽的勤杂工式领导不会是出色的领导。真正优秀的领导者,往往知人善任,敢于起用比自己优秀的人才。能驾驭比自己优秀的人才,才能一步一步地攀登上成功的巅峰。
约翰·亚当斯是美国历史上的第二位总统,为美国的独立立下过汗马功劳。
亚当斯在接替华盛顿就任总统时,美国正面临着与法国关系破裂的危险。到了1797年底,两国处于剑拔弩张、一触即发的交战前夕。
常识告诉亚当斯,要打胜仗,必须有得力的统帅指挥。有很多人劝他亲自统帅军队,但他认为自己并不具有军事上的特别才能。思来想去,他认为华盛顿才是唯一能够唤起美国军魂、团结全美人民的统帅。
最后,他下定决心请华盛顿出山。
亚当斯的亲信们得知后,一致表示反对。他们认为,如果华盛顿复出,会再次唤起人民对他的崇敬和留恋,这样势必对亚当斯的威望和地位造成威胁。
千军易得,一帅难求。亚当斯毫不动摇,认为国家的利益和命运高于一切。他授权汉尼尔顿立即给华盛顿写了一封信,请求华盛顿再次担当大陆军总司令,指挥美军打败入侵者。
与此同时,又亲自给华盛顿写了封信。信中诚恳地写到:“当我想到万不得已而要组织一支军队时,我就把握不准到底是该起用老一辈将领,还是起用一批新人,为此我不得不随时要向你求教。如果你允许,我们必须借用你的大名去动员民众,因为你的名字要胜过一支军队。”
华盛顿接到信后很受感动,表示愿意立刻肩负重任。幸运的是,就在华盛顿准备率军出征的前夕,亚当斯终于通过外交斡旋的途径同法国达成了和解。
这件事被美国人民传为佳话,亚当斯的正直与豁达也被广为传诵。
后来,有位著名的记者采访他,问道:“您为什么不怕华盛顿复出会再次唤起人民对他的崇敬和留恋,进而威胁您的威望和地位?为什么敢于起用比自己更优秀的人?”
亚当斯开始没有直接回答,而是先给这位著名记者讲了自己少年时的一件往事。
“年幼的时候,父亲要我学拉丁文。那玩意儿真无聊,我恨得牙痒痒。
因此,我对父亲说,我不喜欢拉丁文,能不能换个事情做?”
“好啊!约翰,”父亲说,“你去挖水沟好啦,牧场需要一条灌溉渠道。”
于是,亚当斯真的到牧场去挖水沟。可是,拿惯笔的人,拿不惯锹。
那天晚上,他就后悔了,整个身子疲惫不堪。只是他的傲气不减,不愿意认错。于是,他咬紧牙关又挖了一天。傍晚时,他只好承认:“疲惫压倒了我的傲气。”他终于回到了学拉丁文的课堂上。
在以后的岁月里,亚当斯一直记着从挖水沟这件事中得到的教训:
必须承认人有所长,也有所短;人有所能,也有所不能。认为自己样样都行,实际上恰恰是自己的不自量力。
正是因为亚当斯知人善任,才能凭借众多的优秀人才,特别是凭借那些比自己更优秀的人才,一步一步地攀登上了成功的巅峰。
允许“内部跳槽”式的人才流动
“内部跳槽”式的人才流动,是要给人才创造一种可持续发展的机遇。一个企业,如果真的要用人所长,就不要担心员工们对岗位挑三拣四。只要他们能干好,尽管让他们去争。争的人越多,相信会干得越好。
索尼董事长盛田昭夫多年来一直保持着一个习惯,就是和员工们一起就餐、聊天,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
有一天晚上,盛田昭夫按照惯例走进员工餐厅与员工一起就餐。这时,他忽然发现一位年轻员工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。
于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。
几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在我才发现,我不是在为索尼工作,而是为科长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持,不解释,还挖苦我‘癞蛤蟆想吃天鹅肉’,有野心。对我来说,这名科长就是索尼。我十分泄气,心灰意冷。这就是索尼?
这就是我的索尼?我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”
这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼,了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是他产生了改革人事管理制度的想法。
之后,索尼公司开始每周出版一次内部小报,刊登公司各部门的“求人广告”,员工可以自由而秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。
另外,索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作,特别是对于那些精力旺盛,干劲十足的人才,不是让他们被动地等待工作,而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后,有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位,而且人力资源部门也可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题,以便及时采取对策进行补救。
在细节处进行感情投资
在很多企业中都有不成文的规矩,即禁止内部员工恋爱。其实,这种做法是不合法,也不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散,让员工对公司感到寒心。但一个人如果能在公司中体味到如家庭般的气氛,他便会把公司当成家安心工作,士气在无形中自然也就增高了。
日本日立公司有一名叫田中的工程师,他为日立公司工作近12年了。对他来说,公司就是他的家,因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。
原来,日立公司内设了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说,这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼,田中刚进公司,便在同事的鼓动下,把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。在日立公司,当某名员工递上求偶申请书后,他(她)便有权调阅电脑档案,申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案,直到找到满意的对象为止,一旦他(她)被选中,联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方,被选方如果同意见面,公司就安排双方约会,约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
终于有一天,同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来,走进了田中的生活。他俩的第一次约会是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐,这顿饭吃了大约4个小时,不到一年,他们便结婚了,婚礼是由公司“月老”办的,而来宾中70%都是田中夫妇的同事。
有了家庭的温暖,员工自然就能一心一意扑在工作上,由于这个家是公司“促成”的,员工对公司就不仅是感恩了,而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。
在危难中凝聚员工
很多企业在陷入困境后,以裁员的方式来减少开支。其实,从长远来看,这种做法并不可取,这样不但缩小了企业的规模,而且还会影响到企业的声誉。当企业在陷入困境后,最好的办法不是裁员,而是积聚力量团结一致。
松下公司是由松下幸之助创办的一个大型电器王国,在其70多年的历史中,松下公司多次遇到生存危机,但是,松下幸之助每次都凭计谋渡过难关。
20世纪50年代,日本出现经济大滑坡,松下公司的产品也大量积压。有人向松下幸之助建议减员一半,以渡过眼前的难关。这个消息透露出去后,整个公司人心惶惶。
此时松下幸之助恰巧有病住进了医院。松下公司的两位高级总裁武久和井植到医院看望松下。